績效管理制度15篇
在日常生活和工作中，制度起到的作用越來越大，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的績效管理制度，歡迎閱讀與收藏。
績效管理制度1
1目的
為確認安全標準化管理體系是否符合安全標準化策劃的安排,是否符合體系的要求,是否符合管理體系文件的要求,是否得到了有效的實施和保持,驗證本公司各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性,并為安全標準化管理體系的持續(xù)改進提供依據(jù),為確保安全生產(chǎn)工作目標的全面完成,特制定本規(guī)定。
2范圍
本制度適用于公司安全生產(chǎn)標準化績效評定管理工作。
3制定依據(jù)
《中華人民共和國國安全生產(chǎn)法》
《中華人民共和國國消防法》
《中華人民共和國國職業(yè)病防治法》
《國務院關于進一步加強企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》(國發(fā)[20xx]23號)
《國家安全監(jiān)管總局關于印發(fā)工貿(mào)企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準的通知》(安監(jiān)總管四〔20xx〕號)
4、機構
1評審機構
內(nèi)部評審安全部負責制定管理評審計劃、報經(jīng)理批準,由總經(jīng)理負責主持評審會議,副經(jīng)理、各部門、各車間責人和內(nèi)審員參加管理評審會。
外部評審在公司內(nèi)部完成對標準化系統(tǒng)評定通過后,向相關安監(jiān)局遞交《自評報告》,申請標準化系統(tǒng)達標。由安監(jiān)局對公司標準化系統(tǒng)運行情況進行實地考察評價,并提出改進意見,認真落實安監(jiān)部門對安全標準化運行系統(tǒng)的實施監(jiān)督時對不符合安全標準化要求提出的改進意見,并出具評定報告。
5工作職責
成立績效評定領導小組和工作小組。領導小組組長由總經(jīng)理擔任,工作小組組長由分管安全生產(chǎn)的副總經(jīng)理擔任。
5.1領導小組職責
全面負責安全標準化績效評定工作,決策績效評定的重大事項。
5.2工作小組職責
5.2.1制定安全標準化績效評定計劃。
5.2.2編制安全標準化績效評定報告。
5.2.3負責標準化績效評定工作。
4.2.4提出不符合項報告,對不符合項糾正措施進行跟蹤和驗證。
5.2.5績效評定結果向領導小組匯報。
5.3人員及部門職責
5.3.1總經(jīng)理全面負責績效評定工作;
5.3.2管理者代表負責報告安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協(xié)調(diào)。
5.3.3設備動力部負責績效評定計劃的擬定、收集并提供績效評定所需的資料,負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。
5.3.4各相關部門負責提供績效評定所需資料。
5.3.5責任部門負責設施糾正、預防措施。
6評定依據(jù)、范圍和時限
6.1安全標準化績效評定依據(jù)
1)國家有關安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、標準、規(guī)范和規(guī)章
2)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》
3)企業(yè)安全生產(chǎn)管理制度
4)安全生產(chǎn)目標責任制
5)企業(yè)安全標準化管理體系文件。
6.2安全生產(chǎn)標準化評定范圍
安全標準化績效評定范圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關部門。
6.3評定頻次與周期
6.3.1內(nèi)部評定
在安全標準化實施以后,每年至少應組織一次安全標準化績效評定,相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在安全標準化實施初期,可以適當縮短安全標準化績效評定的周期,以期及時發(fā)現(xiàn)體系中存在的問題。出現(xiàn)以下情況時,經(jīng)總經(jīng)理批準決定,由領導小組及時組織進行安全標準化績效評定:
1)企業(yè)組織機構、管理體系、業(yè)務范圍發(fā)生重大變化.安全管理系統(tǒng)有重大調(diào)整;
2)出現(xiàn)重大事故;
3)法律、法規(guī)及其他外部要求的重大變更;
4)在接受外部評審認定之前。
5)當市場環(huán)境、相關方安全環(huán)境期望有較大變化;
6)出現(xiàn)意外情況,嚴重影響安環(huán)系統(tǒng)適應性和時效性時。
6.3.2外部評定
每3年向安監(jiān)部門提出一次評定申請,由安監(jiān)部門對企業(yè)標準化系統(tǒng)進行考評。當發(fā)生人員死亡安全生產(chǎn)事故或具有重大影響的其他安全生產(chǎn)事故后,重新進行安全標準化評定。
7程序
7.1績效評定輸入
7.1.1設備動力部負責收集日常評定考核的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。
7.1.2設備動力部收集安全管理標準執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
7.1.3設備動力部提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
7.1.4行政人事部收集人力資源管理方面的信息。
7.1.5供應部收集相關方管理方面的信息。
7.1.6固定資產(chǎn)管理部收集生產(chǎn)設備設施標準及其他要求執(zhí)行情況的信息。
7.1.7生產(chǎn)部收集生產(chǎn)與安全管理“五同時”執(zhí)行情況的信息。
7.1.8各生產(chǎn)車間收集相關標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
7.2績效評定準備
7.2.1上述部門應將收集的信息提交設備動力部,設備動力部整理后交管理者代表審核,作為管理者代表在績效評定會上報告本公司安全標準化執(zhí)行情況,安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績效評定計劃的依據(jù)。
7.2.2在績效評定會議兩周前,設備動力部將績效評定計劃報總經(jīng)理審批,并發(fā)至各相關部門(分廠)
7.3績效評定實施
7.3.1總經(jīng)理主持績效評定會議
7.3.2管理者代表匯報安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行,安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。
7.3.3各相關部門(分廠)就績效評定內(nèi)容進行匯報并提出改進/變更或糾正/預防措施建議交會議討論。
7.3.4參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。總經(jīng)辦負責做會議記錄。
7.4績效評定內(nèi)容
7.4.1組織機構的適合性,包括人員和其他資源配置;
7.4.2安全生產(chǎn)方針的適宜性,目標和指標及管理方案的執(zhí)行情況;
7.4.3有關法律、法規(guī)及其他要求的符合情況;
7.4.4公司內(nèi)各種規(guī)章制度的符合性、執(zhí)行的有效性;
7.4.5標準系統(tǒng)的運行情況;
7.4.6需要進行改進/變更的范圍;
7.4.7未完成的工作;
7.4.8上次評定結論的處理情況。
7.5績效評定輸出與處理
7.5.1評審結果處理
7.5.1.1、管理評審的結果形成內(nèi)部報告,就職業(yè)健康安全管理各項規(guī)章制度對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性作出正式評價,分清和落實存在問題的責任部門,確定改進/變更或糾正/預防措施。報總經(jīng)理指示。
7.5.1.2總經(jīng)理對評定報告中安全生產(chǎn)目標指標及安全標準化建設管理方案進行必要的修訂,對會議討論情況作出結論。
7.5.1.3設備動力部根據(jù)績效評定會議記錄、總經(jīng)理批示,編寫《安全生產(chǎn)標準化評定報告》,總經(jīng)理批準后,按文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門(分廠)。
7.5.2績效評定結果跟蹤、驗證
7.5.2.1責任部門根據(jù)《安全生產(chǎn)標準化績效評定報告》上的要求,負責實施改進/變更或糾正/預防措施。
7.5.2.2設備動力部負責對改進/變更或糾正/預防措施的實施情況跟蹤、檢查、驗證、記錄,并負責向管理者代表報告。
7.5.2.3所有與績效評定有關的記錄由安全環(huán)保部整理、歸檔保存。
7.5.3績效評定結果考核
7.5.3.1對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人,執(zhí)行《安全生產(chǎn)獎懲制度》的規(guī)定。
7.5.3.2對未按糾正/預防措施要求,進行整改的責任單位或個人加重處罰。
8時間與人員要求
8.1時間要求
工作小組在安全標準化績效評定前一個月向領導小組提交安全標準化績效評定工作計劃,經(jīng)批準后施行。
8.2人員要求
8.2.1工作小組成員必須參加相應的培訓和考核,必須具備以下能力:
�、偈煜は嚓P的安全、健康法律法規(guī)、標準;
�、诮邮苓^安全標準化規(guī)范評價技術培訓;
�、劬邆渑c評審對象相關的技術知識和技能;
�、芫邆洳僮靼踩珮藴驶冃гu定過程的能力;
�、菥邆浔鎰e危險源和評估風險的能力;
�、蘧邆浒踩珮藴驶冃гu定所需的語言表達、溝通及合理的判斷能力。
8.2.2工作小組成員必須有較強的工作責任心。
8.2.3工作小組成員必須具備較好的身體素質。
9安全標準化績效評定類別
9.1.績效測量
績效監(jiān)測和測量內(nèi)容包括:
a.安全目標的實現(xiàn);
b.事故、事件;
c.措施的執(zhí)行情況;
d.安全管理的依從性;
e.安全標準化系統(tǒng)的持續(xù)改進。
9.2系統(tǒng)評價
9.2.1內(nèi)部評價
9.2.1.1內(nèi)部評價制度內(nèi)容應包括:
a.評價計劃的產(chǎn)生與批準;
b.評價頻率;
c.評價范圍和標準;
d.評價方法;
e.人員能力要求;
f.評價結果的處理。
9.2.1.2內(nèi)部評價應關注以下問題:
a.安全標準化系統(tǒng)的效力和效率;
b.存在的問題與缺陷;
c.資源使用的效力和效率;
d.實際安全績效與期望值的差距;
e.績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性和監(jiān)測結果的準確性;
f.糾正行動的效力和效率;
g公司與相關方的關系。
9.2.2外部評價
a.政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門對安全標準化的.實施進行監(jiān)督,對不符合安全標準化要求的提出改進意見,以促進安全標準化的實施效果。
b.政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門定期組織對企業(yè)安全標準化的評定。
c.政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門明確給出公司石灰石礦山安全標準化等級。
10安全生產(chǎn)標準化績效評定方法與技術要求
10.1評定方法
10.1.1基本要求
1)制度應明確測量的方法和頻度。
2)監(jiān)測結果應與相關人員溝通并保存。
3)內(nèi)部評價的方法主要使用問詢、記錄回顧和現(xiàn)場檢查等。
10.1.2內(nèi)部評價問詢
1)盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員
2)提開放式的問題。即盡量避免提對方能用'是','不是'回答的封閉性問題。提問可以用(5w+1h)做疑問詞即什么(what),哪一個(which),何時(when),哪里(where),誰(who)和如何(how)。其它關鍵詞包括:出示、解釋、記錄,多少、程度、達標率、情況等。采用易被理解的語言;使用事先準備好的檢查表;采取公開討論的方式,激發(fā)對方的思考和興趣。在面談時應注意交談方式,盡可能避免與被訪者爭論,仔細傾聽并記錄要點。
10.1.3通過記錄進行回顧
記錄是整個安全標準化體系實施的客觀證據(jù),安全標準化績效評定員必須調(diào)閱相關審核內(nèi)容的記錄,對記錄進行回顧。
10.1.4現(xiàn)場檢查情況
安全標準化工作的最終落腳點都在作業(yè)現(xiàn)場,因此,必須重視作業(yè)現(xiàn)場的檢查。通過檢查中發(fā)現(xiàn)的問題,再對相關的文件或記錄進行回顧,查明深層次的原因,為制定糾正與預防措施奠定基礎,達到體系持續(xù)改進的目的。
10.2技術要求
10.2.1基本要求
1)安全標準化績效評定應重點關注重要的活動。
2)安全標準化績效評定應包含標準化系統(tǒng)的所有內(nèi)容。
3) 評價結果應包括下列分析:
①系統(tǒng)運作的效力和效率;
�、谙到y(tǒng)運行中存在的問題與缺陷;
�、巯到y(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力;
�、馨踩Y源使用的效力和效率;
⑤系統(tǒng)運作的結果和期望值的差距;
�、藜m正行動。
10.2.2安全標準化績效評定前的準備
10.2.2.1計劃的編制要具有嚴肅性及靈活性,其內(nèi)容主要包括:
�、侔踩珮藴驶冃гu定的目的、范圍、方法、依據(jù);
�、诎踩珮藴驶冃гu定的工作安排;
�、郯踩珮藴驶冃гu定組成員;
�、馨踩珮藴驶冃гu定時間、地點;
⑤受評定部門及評價要點;
�、揞A定時間、持續(xù)時間;
�、唛_會時間;
⑧安全標準化績效評定報告分發(fā)范圍、日期。
注:安全標準化績效評定的時間和部門安排也可采用滾動的方式。
10.2.2.2工作小組根據(jù)實施計劃收集和審閱有關文件,編制安全標準化績效評定檢查表,安全標準化績效評定檢查表要列出評定項目、依據(jù)、方法,確保無遺漏,評定能順利進行。
10.2.2.3各單位接到安全標準化績效評定計劃后,應提前做好準備。
10.3安全標準化績效評定的實施
10.3.1首次會議
a)由領導小組組長主持,領導小組和工作組成員參加,做好會議記錄。
b)工作小組組長介紹安全標準化績效評定的計劃安排,包括目的、范圍、依據(jù)、評定方法、工作程序等。
10.3.2現(xiàn)場評定
a)首次會議結束后即進入現(xiàn)場評定。工作小組根據(jù)安全標準化績效評定檢查表采用觀察、交談、詢問、查閱有關文件等方法實施現(xiàn)場評定,并做好客觀證據(jù)的記錄。對發(fā)現(xiàn)的不符合事實,應由受評定部門陪同人員確認。
b) 評價過程中,由工作小組召開安全標準化績效評定內(nèi)部會議,討論現(xiàn)場評定中的有關問題,確定不符合項,填寫不符合項及糾正措施報告。
10.3.3末次會議
a)由工作小組組長主持,領導小組、各責任單位負責人參加,做好會議記錄。
b)工作小組組長報告安全標準化績效評定結果,宣讀不符合項及糾正措施報告和分布情況,并宣布安全標準化績效評定結論。
c) 領導小組組長總結本次安全標準化績效評定的情況,并對糾正措施提出整改期限要求。
d) 領導小組對安全標準化績效評定質量進行評價。
e)末次會議結束后,責任單位負責人簽字、領取不符合項及糾正措施報告。
10.4安全標準化績效評定報告與分析要求
10.4.1安全標準化績效評定報告
安全標準化績效評定結束一周內(nèi),工作小組根據(jù)安全標準化績效評定結果編寫安全標準化績效評定報告,經(jīng)領導小組審批后,由工作小組分發(fā)到各責任單位。安全標準化績效評定報告的內(nèi)容包括:
�、侔踩珮藴驶冃гu定的目的、范圍、依據(jù)、評定日期;
�、诠ぷ餍〗M、責任單位名稱及負責人;
�、郾敬伟踩珮藴驶冃гu定情況總結,管理體系運行有效的結論性意見;
④工作小組組長根據(jù)不符合項及糾正措施報告進行匯總分析,填寫安全標準化績效評定不符合項矩陣分析表。不符合項及糾正措施報告、矩陣分析表作為安全標準化績效評定報告的附件。
注:安全標準化績效評定報告的發(fā)放范圍為管理層、各責任單位。
10.4.2評定結果分析應包括下列內(nèi)容:
①系統(tǒng)運作的效力和效率;
�、谙到y(tǒng)運行中存在的問題與缺陷;
�、巯到y(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力;
④安全資源使用的效力和效率;
�、菹到y(tǒng)運作的結果和期望值的差距;
�、藜m正行動。
10.5糾正措施及驗證
a)責任單位在接到安全標準化績效評定報告及不符合項及糾正措施報告十五日內(nèi),針對不合格項進行原因分析,制訂切實可行的糾正措施和期限等,經(jīng)工作小組組長確認后,由責任單位組織實施。
b)工作小組負責對責任單位糾正措施完成情況進行跟蹤和驗證,確認不合格項得到關閉。將跟蹤、驗證、關閉情況向領導小組匯報。
10.6文件更改和記錄保存
a)對實施糾正措施所取得的實效和引起文件的更改,按《文件和檔案管理制度》中的有關規(guī)定執(zhí)行。
b)所有安全標準化績效評定記錄由安全環(huán)保部保管。
11相關資料
11.1相關文件
1) 《安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃》
2) 《安全生產(chǎn)標準化績效評定報告》
3) 《不符合項糾正/預防措施報告》
4) 《安全生產(chǎn)要素變更通知》
5) 《會議簽到表》
11.2相關記錄
1)安全標準化績效評定不符合項矩陣分析表
2)安全標準化績效評定檢查記錄
3)安全標準化績效評定報告
12附則
12.1本制度由安全部負責解釋。
12.2本制度自下發(fā)之日起實施。
績效管理制度2
一、目的
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質量，共同實現(xiàn)績效目標，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
二、原則
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書�？己穗p方應進行充分的績效目標設定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
三、依據(jù)
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標》所確定的'考核指標
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：
公司所屬部門員工（注：未轉正的員工不納入考核）
五、考核時間、周期：
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行
六、考核關系
七、績效獎金的分配
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結果對應發(fā)放，考核結果低于60分者取消當月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助
績效管理制度3
加從一個可持續(xù)發(fā)展的角度來著眼，包括四個緯度，第一是財務緯度，第二是內(nèi)部流程緯度，第三是客戶緯度，第四是員工緯度，或者叫做學習與成長緯度�？赡芤酝囊恍┢髽I(yè)對一線公司負責人考核，只看你當期的利潤是否完成了，這樣很容易導致一些公司有短期行為，只保證當年度績效指標看上去非常漂亮就可以了。
這四個緯度分別有差不多三到四個指標，應該說財務緯度算比較重的緯度。作為萬科這樣的上市公司，財務緯度是不能放棄的，所以財務緯度是萬科這幾年比較重要的目標，但客戶緯度從原來的15％現(xiàn)在調(diào)到了25％。對于一線公司，萬科希望更加可持續(xù)的、長期的、相互制約的這樣一些指標，來更加綜合、更加均衡的來考核一個公司的成長，和公司的管理水平和績效水平。
對于一線職能部門萬科主要是用KPI——關鍵業(yè)績指標。每一個部門都會有關鍵業(yè)績指標，這個業(yè)績指標是從公司戰(zhàn)略逐層分解下來的。以人力資源部為例，一個很重要的'考核緯度是員工的緯度，比如說員工滿意度、骨干人員流失率、投入產(chǎn)出比，這些都是很重要的指標，這樣的指標會作為人力資源部關鍵的指標。
采用有區(qū)別的考核周期
一般對中高層的考核周期以半年度或年度為宜，對基層員工的考核周期以季度或月度為宜。對于不同職能部門的員工考核周期也要分別考慮，例如，對營銷系統(tǒng)副總經(jīng)理/總監(jiān)與銷售計劃考核的周期就要相對頻繁一些。
采用有區(qū)別的考核形式
針對高層/中層/基層崗位在考核指標體系、考核周期等方面的差別，相應地就要對不同崗位采用有區(qū)別的考核形式。
如一家企業(yè)實施有區(qū)別的考核形式的例子：
高層員工績效考核指標/權重/周期
員工類別
半年度考核
年度考核
工作職責
評價
KPI指標
評價
工作計劃
評價
KPI指標
評價
工作計劃
評價
副總裁/集團職能總監(jiān)/下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理
—
50-60%
50—40%
50-60%
50—40%
其他員工績效考核指標/權重/周期
員工類別
季度業(yè)績考核
年度考核
工作職責
評價
KPI指標
評價
工作計劃
評價
季度業(yè)績考核平均
能力評價
態(tài)度評價
集團部門副總監(jiān)、專業(yè)經(jīng)理/下屬公司部門總監(jiān)、副總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理
—
40%-50%
60%-50%
8
……………………
績效管理制度4
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)崗位工作性質、員工工作技能和知識經(jīng)驗等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。
第三條目的：
適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內(nèi)部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
�。ㄒ唬┴瀼毓景l(fā)展戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設。
�。ǘ┮詬彾ㄐ�，按績?nèi)〕�。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。
第五條確立依據(jù)：
（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；
�。ǘ┮罁�(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；
（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；
�。ㄋ模┮罁�(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結構
第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條薪酬結構：
員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。
基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。
效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）
績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經(jīng)理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。
第三章崗位績效工資制
第八條崗位工資的分類：
根據(jù)崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。
人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質、內(nèi)容的變化對崗位的等級提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準后執(zhí)行。
第十條個人工資檔次：
為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。
2、任職的學歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的.最低檔下調(diào)一檔起薪。
3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調(diào)一檔；任職學歷、經(jīng)驗或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經(jīng)驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。
5、對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經(jīng)過公司的嚴格審核。
6、同等條件下（經(jīng)驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整。
第十三條整體調(diào)整：公司依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。
第十四條個別調(diào)整：根據(jù)員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
（一）考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評議進行工資調(diào)整。
工資檔次晉升：
年內(nèi)個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調(diào)一檔或二檔；
工資檔次下調(diào)：
年內(nèi)個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋，視情況調(diào)整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
�。ǘ┆剟钫{(diào)整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經(jīng)公司評議可上調(diào)1—2檔工資。
如：在技術創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。
�。ㄈ┨幜P調(diào)整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準。
第十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：
（一）加班費的計算基數(shù)；
�。ǘ┦虏〖俟べY計算基數(shù)；
（三）外派受訓人員工資計算基數(shù)；
�。ㄋ模┢渌鶖�(shù)。
第四章績效工資
第十六條績效工資
1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規(guī)定。
3、試用期內(nèi)員工當月沒有績效工資。
第十七條績效與績效工資
1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎金�？冃瓿杀壤陀�70%時，不再發(fā)放績效獎金。
2、績效分數(shù)與績效工資兌現(xiàn)比例
績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。
在績效考核實施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。
3、封頂值�？冃И劷鹪O定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定�？己嗽u估結果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。
2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。
第二十條先進獎
每年公司統(tǒng)一評出先進集體和個人，并按規(guī)定予以相應的獎勵：
先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據(jù)公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例
每年由董事會和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章晉升規(guī)定
第二十二條晉升機制是為了充分調(diào)動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進公司發(fā)展與個人職業(yè)目標的統(tǒng)一。
第二十三條晉升類型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第二十四條職責劃分與權限界定
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。
是員工晉升的具體執(zhí)行部門。
第七章其他規(guī)定
第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時以內(nèi)的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條員工的月計薪天數(shù)
員工的月計薪天數(shù)按平均21、75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計薪天數(shù)＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內(nèi)完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調(diào)休處理。
第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數(shù)計算工資。
第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習期員工，經(jīng)評議可提前轉正。
第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。
第三十二條員工月結算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。
第三十四條離開公司員工的工資：
�。ㄒ唬┮蜻`紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。
�。ǘ┺o職/裁員：根據(jù)相關國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。
�。ㄈ┙德殹⑸�、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，績效工資分時間段計算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、
第三十七條本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
績效管理制度5
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調(diào)整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據(jù)此開展員工的`獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(含)5日的;
c病假累計超過(含)10日的;
d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績低于70分的;
e在工作中出現(xiàn)重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用KPI績效考核方式。
3.3.2KPI績效考核
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質10%
b工作態(tài)度10%
c專業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績50%
3.3.2.2KPI考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數(shù)。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個等級。
3.6績效考核結果應用
3.6.1考核結果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
A等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%;
B等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%;
C等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;
D等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。
3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“A”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癉”等的，下崗培訓或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內(nèi)結束。
3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內(nèi)結束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門經(jīng)理
c被考核人本部門工作協(xié)作人員
d其它部門與被考核人有工作關系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
績效管理制度6
第一條、 目的；
為了加大安全生產(chǎn)管理力度，完善激勵約束機制，充分發(fā)揮各項目現(xiàn)場項目部在安全生產(chǎn)管理中的主體作用，不斷提高工作質量與管理水平，落實公司關于項目現(xiàn)場各級崗位安全生產(chǎn)職責，確保安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)及各種安全生產(chǎn)規(guī)章制度、安全標準和安全管理要求、安全措施的落實，激勵各項目施工現(xiàn)場高度重視安全生產(chǎn)，長年做到安全生產(chǎn)無事故，穩(wěn)定安全生產(chǎn)形勢，確保安全管理工作的連續(xù)性，依據(jù)電力系統(tǒng)安全生產(chǎn)管理規(guī)定，特制定本制度。
第二條、 適用范圍
本制度適用于公司在建項目的安全獎懲工作，包括分包單位所屬安全監(jiān)督網(wǎng)絡體系成員，以及各參建單位全體（主要負責）人員。
第三條、 參考文件（無）
第四條、 術語與定義
1、三級安全教育：“總包級、分包級、分包專業(yè)班組級共三級”
2、三違：“違章操作、違章指揮、違反勞動紀律”
第五條、 職責
1、公司最高管理者或指派管理者代表負責組織建立健全安全獎懲管理辦法，并負責安全獎勵資金的落實。
2、公司監(jiān)審部以及安全監(jiān)督網(wǎng)絡體系成員負責違章罰款及異常事件/事故懲處細則的制訂，并監(jiān)督實施。
3、公司財務部負責建立安全獎懲資金專用帳戶，確保專款專用。
4、公司監(jiān)審部及安全監(jiān)督網(wǎng)絡體系成員是安全獎懲管理的具體實施的責任主體。
第六條、獎懲細則
1、有下列表現(xiàn)之一的現(xiàn)場項目部和個人，公司應給于獎勵：
a）認真貫徹公司的安全生產(chǎn)方針、規(guī)章、制度，在預防事故、安全施工過程中做出顯著成績的；
b）消除事故隱患，避免重大事故發(fā)生的；
c）發(fā)生事故時，積極搶救并采取措施防止事故擴大，使職工生命和國家財產(chǎn)免受和減少損失的；
d）在安全技術、工業(yè)衛(wèi)生方面積極采取先進技術，提出重要建議，有發(fā)明創(chuàng)造或科研成果，成績顯著的；
e）堅守崗位，忠于職守，在職業(yè)安全衛(wèi)生工作中做出顯著成績的；
f）多次受到業(yè)主、監(jiān)理方表揚、好評和公司檢查評比中評優(yōu)的；
g）安全生產(chǎn)基礎工作扎實，定期召開安全會議、組織安全檢查，嚴格按各類《作業(yè)指導書》內(nèi)容要求分包單位落實各項安全防護措施的'；
h）專職安全管理人員嚴格按公司要求建立各項安全管理臺帳，基礎資料內(nèi)容健全，記錄完整規(guī)范；
i）按照公司要求，現(xiàn)場項目部認真開展安全管理工作并認真執(zhí)行公司在安全施工方面的各項管理規(guī)定，項目全過程安全管理工作成績顯著未發(fā)生重傷以上人身傷害事故，公司應給予項目部全體人員一定獎勵；
j）按照公司要求，現(xiàn)場項目部認真開展安全管理工作，并認真執(zhí)行公司在安全施工方面的各項管理規(guī)定，項目全過程未發(fā)生損失超過一萬元的設備事故以及火災事故，公司應給予項目部全體人員一定的獎勵。
2、有下列表現(xiàn)之一的現(xiàn)場項目部和個人，公司及安全監(jiān)督網(wǎng)絡體系成員應給予處罰：
a）未制訂項目現(xiàn)場安全管理工作規(guī)定，對現(xiàn)場項目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元。不齊全或不落實，對現(xiàn)場項目經(jīng)理罰款300元、安全工程師罰款200元
b）安全管理網(wǎng)絡體系不健全，對現(xiàn)場項目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元；
c）月度安全例會未召開，對現(xiàn)場項目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元。無會議紀要，對現(xiàn)場項目經(jīng)理罰款300元、安全工程師罰款200元；
d）未與分包單位簽訂安全協(xié)議并收繳安全抵押金，對現(xiàn)場項目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元；
e）未建立環(huán)境保護的目標以及現(xiàn)場應急預案，對現(xiàn)場項目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元；
f）未按規(guī)定上報月度安全監(jiān)督網(wǎng)絡月報，對安全工程師罰款500元；不及時，罰款300元；不符合要求罰款200元；
g）對分包單位沒有按規(guī)定，進行“三級安全教育”，對安全工程師罰款500元；不齊全，罰款300元。相關專業(yè)工程師未配合，預留教育培訓時間，罰款500元；
h）分包單位專兼職安全員未做到持證上崗，對安全工程師罰款500元；
i）未按公司規(guī)定目錄設立安全管理臺帳，對安全工程師罰款400元；不齊全，罰款200元；
j）無危險源及環(huán)境因素分析，并按施工階段下發(fā)給分包單位要求其重點控制，對安全工程師罰款500元；
k）沒有每月組織進行一次現(xiàn)場安全、文明施工檢查，對現(xiàn)場項目經(jīng)理、安全工程師各罰款600元。檢查無記錄，沒有及時形成閉環(huán)管理，對現(xiàn)場項目經(jīng)理、安全工程師各罰款300元；
l）日常安全檢查發(fā)現(xiàn)“三違”行為，沒有按規(guī)定進行處罰以及無罰款臺帳，并如實收繳罰款。每發(fā)生一起，對現(xiàn)場項目經(jīng)理、安全工程師各罰款300元。
m）沒有按專業(yè)《施工組織設計》、《作業(yè)指導書》中規(guī)定落實安全防護措施的。對各專業(yè)工程師罰款500元、安全工程師罰款300元；
n）重大分項工程或專業(yè)施工方案，未及時組織進行安全技術交底并形成書面交底記錄的。對相關專業(yè)工程師罰款500元、安全工程師罰款300元；
o）大型施工腳手架（超過24m），未要求分包單位編制搭設方案，并按方案驗收投入使用的。對現(xiàn)場施工經(jīng)理、相關專業(yè)安全工程師、安全工程師各罰款600元；
p）吸收塔反腐施工期間以及內(nèi)部設施安裝期間，未按公司規(guī)定要求達標管理的。對現(xiàn)場施工經(jīng)理、相關專業(yè)安全工程師、安全工程師各處罰600元；
q）大件吊裝作業(yè)沒有要求分包單位編制吊裝方案，并現(xiàn)場監(jiān)督作業(yè)。對現(xiàn)場施工經(jīng)理、相關專業(yè)安全工程師、安全工程師各罰款600元；
r）每發(fā)生一起重傷及以上人身傷害事故，根據(jù)事故責任劃分（直接責任、間接責任）處以事故責任相關人員300-1500元罰款；
s）每發(fā)生一起設備、財產(chǎn)損失超一萬元、火災事故損失超一萬元，根據(jù)事故責任劃分（直接責任、間接責任）處以事故責任相關人員200-1000元罰款；
t）發(fā)生異常事件或事故，未按“四不放過”原則進行處理，每項處以現(xiàn)場項目經(jīng)理、相關專業(yè)安全工程師、安全工程師各300元；
u）對項目現(xiàn)場所發(fā)生的各類異常事件、未遂事故、事故遲報、瞞報每發(fā)生一次，處相關責任者500元；
v）對項目負有管理責任的相關人員，承擔相關管理責任及接受相應處罰。
w）由于事故責任者的行為已構成犯罪的，公司按法律規(guī)定移交司法機關追究刑事責任。
3. 獎勵實行精神獎勵和物資獎勵相結合的原則。物資獎勵可發(fā)給一次性獎金、獎品或晉級，精神獎勵包括記功、授予榮譽稱號等。并且結合公司全年的績效考核和項目獎的分配。
4. 公司及項目管理部應從每個項目造價中預留千分之一至二作為安全專用獎金（此獎金不包括在項目中期以及項目結束的獎金），由公司財務部建賬，經(jīng)公司領導、分管生產(chǎn)的主管領導批準，監(jiān)審部以及安全監(jiān)督網(wǎng)絡體系成員直接控制使用。
5. 公司應建立 “安全風險、監(jiān)督制約、教育激勵”三項機制；實行 “項目全員安全風險抵押金”辦法，強化個人安全風險意識。
6. 違章與事故罰款應納入安全獎金專戶，不得挪作他用。
7. 安全施工具有一票否決權。凡發(fā)生重傷以上人身傷亡事故或其他重大事故的項目主要負責人，取消當年參加有關評優(yōu)、評先進活動或獲得其他榮譽稱號的資格。相關責任分包單位取消下次項目招投標資格。
8. 對各施工現(xiàn)場所發(fā)生的各類異常事件以及人身、機械設備等事故或其他事故隱瞞不報，或歪曲、掩蓋事實真相，一經(jīng)查證落實，將給予現(xiàn)場負責人和專職安全工程師以行政記過至撤職處分，并對異常事件/事故加倍給予經(jīng)濟處罰。
績效管理制度7
一、總則
目的：
1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值；
2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質和個人績效；
3、規(guī)范績效管理流程，使其制度化、標準化。
4、推廣在績效考核方面先進部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。
二、績效考核的實施
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本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：
1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的`員工；
2、試用期員工、實習人員。
�、�、考核項目
1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。
2、業(yè)績考核是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務。（請各部、室在《員工考核表》的基礎上進行完善和調(diào)整）
3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。
�、�、考核頻率
1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。
2、各部門于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績效考核的結果報人力資源部。具體表格見附件。
績效管理制度8
這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng),此節(jié)為針對大區(qū)之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業(yè)。
一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場的核心,是決勝市場的關鍵所在!作為職業(yè)經(jīng)理人,在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上采取kpi(關鍵績效指標)與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績效考核側重于360度考核,即上級、同級、下級及本人四個層次的考核,以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發(fā)潛能,創(chuàng)造卓越!
2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度,實現(xiàn)快速突破!
3、增強公司的核心競爭力!
4、熔煉與凝聚團隊,打造一流的銷售隊伍!
5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件!
二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與kpi
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷售競賽獎+年終增值獎
(1)、底薪:浮動考核制度
為鼓勵團隊的超越式發(fā)展,提高內(nèi)部競爭氛圍,體現(xiàn)能者多勞多得的思想,大區(qū)經(jīng)理底薪實行季度浮動制度,明細如下:
a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時,底薪為4000元。
b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時,底薪為4500元。
c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時,底薪為5000元。
d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時,底薪為5500元。
e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時,底薪為6000元。
f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時,底薪為6500元。
注:1、浮動底薪以一個季度為考核期,每季度浮動一次,可以上下浮動。
2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核!
3、月銷售/回款小于120時,底薪為3500元。
(2)、提成:提成按銷售計提,按回款發(fā)放!
提成=回款*1%*績效考核分*(1-5%)
注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù);(1-5%)中的5%為風險金系數(shù),員工辭職一個月內(nèi)
無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設計公式來看,總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的,所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程,這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊,留住優(yōu)秀的'人才!
注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應市場多變與發(fā)展的需要,針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個月平衡,但是三個月的總分須大于210分,特殊情況報總經(jīng)理批準。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成!
3、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;r表示人力資源部;
t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領導的團隊;d表示大區(qū)經(jīng)理。
(3)、銷售競賽獎:
經(jīng)常性銷售競賽的引入,能給團隊帶來“鯰魚效應”!充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng)造熱情!市場如逆水行舟,不進則退!唯有競爭是永遠不變的主旋律!
1、月度獎勵:
每月評選一次,及時刺激團隊銷售熱情,激發(fā)潛能!主要有:
a、銷售/回款最大絕對增長量獎
b、銷售/回款最大絕對增長率獎
c、銷售/回款最大絕對量獎
獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設計。
a、季度獎勵:
每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績,評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動,全國評選二名,獎價值1000元的旅游或禮品,頒發(fā)證書。
b、季度處罰:
季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理,給予800-1000元的處罰!
連續(xù)二個季度考核排名最后的,給予半年連續(xù)降薪800元的處罰!半年后連續(xù)三個月排名上升才恢復原薪!
3、年終增值獎:
為增強團隊的凝聚力與向心力,特設年終增值獎以獎勵大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻,并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則!
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款
此項考核指標以總回款為主,市場總回款同比下降時,不能享受年終獎。
備注:
○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當年的年終增值獎先不發(fā)放,推后至下一年度累計發(fā)放。
○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時,不享受當年的增值獎,全額納入sf!
4、年終處罰:
在評選年終增值獎的同時,對于各項指標都排在全國最后時,給予該大區(qū)經(jīng)理以20xx-3000元的處罰,罰款納入該區(qū)sf!并給予嚴重警告!連續(xù)二年排名皆處于最后時,給予降職降薪直至辭退處理!
5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動
“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動是公司各相關部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核,是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)!于每年底舉行,每年全國評選一名,頒發(fā)證書、并獎勵價值5000元的旅游(國外)、培訓或禮品!
注:
○1、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;
r表示人力資源部;t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領導的團隊;d表示大區(qū)經(jīng)理。
○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案,政府事務重大公關等。
○3、所帶團隊評分是指大區(qū)經(jīng)理所領導的團隊對其本人的評分(平均分),本項評選由總監(jiān)監(jiān)督,目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!
6、“金牌團隊”獎
為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭,同時又鼓勵團隊的團結與發(fā)展,特設“金牌團隊”
獎勵。大區(qū)經(jīng)理作為一個團隊的管理者,他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上,每半年季評選一次,全國共評選出一名,獎勵:
○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵,獎金20xx元或等值的禮品。
○2、大區(qū)經(jīng)理獎勵:獎金1000元或等值禮品,頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質性獎勵
在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質性的激勵機制,這是整個潛能激勵中的一部分,它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、晉升:設立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理,協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。
2、培訓:為了打造一流的營銷團隊,公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進行外訓或mba短期班(2萬元以內(nèi)或可公司與個人共同承擔)。
五、回款風險預警系統(tǒng)
為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻更多的利潤,大區(qū)經(jīng)理必須加強對回款的管理,協(xié)助財務清欠部的回款風險預警系統(tǒng)運作,力爭快速回款,盡最大限度減少呆死帳!
績效管理制度9
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調(diào)整、職務晉升、職務調(diào)動的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。
第三章月度考核的內(nèi)容及實施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
(2)工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。
e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。
e部門員工協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的.需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經(jīng)常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經(jīng)常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
(5)工作報表質量
a按時、按質、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時完成,完成的質量較好。
c按時完成,完成的質量一般。
d按時完成,完成的質量較差。
e經(jīng)常不能按時完成,完成的質量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內(nèi)容及實施
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。
績效管理制度10
一、總則
1.目的
1.1將績效與集團的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團及區(qū)域公司管理層提供及時、準確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發(fā)揮帶動集團發(fā)展的作用。
1.2建立以績效為導向的企業(yè)文化，促使集團總體績效全面、持續(xù)提升。
1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2.適用范圍
2.1除集團董事長以外的所有在職員工。
3.績效考核原則
3.1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化;
3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個周期的考核內(nèi)容;在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;
3.4時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
二、績效管理組織
1.集團績效管理領導小組
1.1 集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰(zhàn)略的一致性。
1.2集團績效管理領導小組組成：
1) 組長：集團總裁
2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1.3集團績效管理領導小組職責：
1) 負責集團績效考核制度的制定與修改;
2) 審批集團總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標、權重及評分標準，并指導、監(jiān)督集團整體的績效考核工作;
3) 就績效考核體系運行中出現(xiàn)的重大問題進行研究、決策;
4) 負責對集團總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結果、獎金發(fā)放系數(shù)等;
負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴_地進行。
2.集團績效管理執(zhí)行小組
2.1集團績效管理執(zhí)行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。
2.2績效管理執(zhí)行小組組成：
1) 組長：集團分管績效管理的副總裁
2) 副組長：審計總監(jiān)
3) 組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。
2.3集團績效管理執(zhí)行小組職責：
1) 負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據(jù)集團年度經(jīng)營管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結果的發(fā)布;
3) 組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;
4) 負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內(nèi)部員工的考核結果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議，并將考核結果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;
5) 負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司進行有針對性的績效管理培訓;
6) 對集團總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;
負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。
3.區(qū)域公司績效工作小組
3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區(qū)域公司績效管理的組織、指導、監(jiān)督和重要決策。
3.2 區(qū)域公司績效工作小組須接受集團績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領導、指導、監(jiān)督和糾偏指令。
3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區(qū)域公司整體目標的一致性，并負責區(qū)域公司績效管理的具體推進和實施。
3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：
1) 組長：區(qū)域公司董事長(或總經(jīng)理)
2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)指定的其他人員。
3.5區(qū)域公司績效工作小組職責：
1) 審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;
2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定;
3) 組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;
4) 對區(qū)域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人的考核結果，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議;
5) 負責對區(qū)域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
6) 對區(qū)域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;
在規(guī)定時間內(nèi)對區(qū)域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報。
4.各部門在績效管理中的主要職責
4.1各部門(集團總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：
1) 配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關數(shù)據(jù)并負責解釋;
2) 對其他部門相關業(yè)績指標進行評價;
3) 制定本部門員工績效指標、標準和權重并負責推進實施;
匯總本部門員工考核結果，并按要求及時上報。
三、考核周期和考核關系
1.績效考核周期
1.1集團和區(qū)域公司高層管理者(集團副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理)實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
1.2集團總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
2.績效管理時間安排
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進行季度績效考核結果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2.2年終考核：
每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進行評價，并最終得到年度績效考核結果;
每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。
3.考核對象與考核關系
3.1對于集團和各區(qū)域公司高管、集團總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執(zhí)行小組負責考核的具體實施。
3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。
3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。
四、績效計劃制定
1.年度績效計劃制定
1.1集團年度績效計劃制定
集團每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標和重大任務，報董事會審批后執(zhí)行。
根據(jù)批準的年度目標和重要任務，召開部門目標(關鍵業(yè)績指標和重點工作目標)質詢會，確定集團各部門的績效指標，并設定相應的標準和權重。
1.2集團各區(qū)域公司年度績效計劃制定
區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。
區(qū)域公司年度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定：
集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。
關鍵績效指標庫。
集團和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。
市場競爭信息。
1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定
由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標的同時能夠實現(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標。
區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。
區(qū)域公司各部門職責。
對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。
2.季度績效計劃制定
2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定
由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。
區(qū)域公司季度指標和目標需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標的同時能夠實現(xiàn)年度績效目標。
區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定
由部門分管領導和部門負責人共同擬定(季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效計劃)，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門季度指標和目標需體現(xiàn)出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標的'同時能夠實現(xiàn)部門年度績效目標。
部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
部門職責。
2.3個人季度績效計劃制定
由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內(nèi)容包括季度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。
個人季度績效指標和目標需體現(xiàn)出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標的同時能夠實現(xiàn)部門季度績效目標。
個人季度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責。
3.中期績效目標調(diào)整
3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：
市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的;
出現(xiàn)重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現(xiàn)的;
集團績效管理領導小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標值的。
3.2 區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。
3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調(diào)整須經(jīng)集團績效管理領導小組同意或總裁特批。
五、過程監(jiān)控與輔導
1.績效監(jiān)控輔導的目的
1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距;
1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;
1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關系和氛圍;
1.4將績效評估結果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結合，激勵符合集團和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。
2.績效監(jiān)控和輔導方式
2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。
2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結》(詳見附件一)。
員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》(詳見附件二)。
六、績效評估
1.季度考核
1.1區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負責人應于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準。
1.2區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。
1.3個人季度考核流程
部門負責人應于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結果提交給分管領導審核，并將部門內(nèi)員工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
1.4季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。
重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》(詳見附件四)進行打分。
普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》(詳見附件五)由部門負責人進行評價。
1.5季度考核績效等級評定
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應等級標準同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：
2.年度考核
2.1區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負責人應于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2.2部門年度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。
2.3個人年度考核流程
個人年度考核結果由部門負責人根據(jù)個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核后，將部門內(nèi)員工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
2.4年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
2.5年度考核績效等級評定
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3.考核后的績效溝通與反饋
3.1在考核期結束后，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
3.2績效面談時，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內(nèi)容。
3.3進行績效面談前，應準備以下材料：
員工《職位說明書》;
員工《績效計劃》;
直接上級認為必要的其他材料。
3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
七、績效結果應用
1.績效結果應用于薪酬激勵
高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。
1.1季度獎金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標季度獎金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。
區(qū)域公司實際季度獎金=區(qū)域公司目標季度獎金×區(qū)域公司季度績效獎金系數(shù)。
部門目標季度獎金=部門內(nèi)員工目標季度獎金總額
部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)×20%
部門季度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際季度獎金/∑(部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金
個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×個人季度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)
個人季度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù))
1.2年度獎金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標年度獎金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額
區(qū)域公司實際年度獎金=區(qū)域公司目標年度獎金×區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)
區(qū)域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金系數(shù)
部門目標年度獎金=部門內(nèi)員工目標年度獎金總額
部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績效獎金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)×20%
部門年度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際年度獎金/∑(部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金
個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×個人年度績效獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎金系數(shù)
個人年度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù))
2.績效結果應用于職業(yè)發(fā)展
2.1員工晉升
年度績效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績效等級為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績效等級為B(良好)的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調(diào))提案，報集團總裁。
2.2工作調(diào)動
根據(jù)員工年度考核結果，對于績效等級為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進)的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)雙方部門負責人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)審核后，報集團績效管理領導小組批準。
2.3解聘
根據(jù)員工年度考核結果，對于績效等級連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。
八、績效考核申訴
1.申訴時限
1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內(nèi)向隔級主管領導和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團績效管理執(zhí)行小組向集團績效管理領導小組報告，經(jīng)集團績效管理領導小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，并由區(qū)域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執(zhí)行小組記錄備案。
2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團績效管理執(zhí)行小組對逾期行為進行處罰;
2.3集團績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小組責成集團績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進行處罰;
2.4集團績效管理領導小組根據(jù)集團績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內(nèi)考核結果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理);
2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措施。
九、績效考核文檔使用與保存
1.績效考核文檔保存格式
1.1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列;
1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2.績效考核文檔保存方法
2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;
2.2在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.3在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。
3.績效考核文件查閱權限
3.1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字;
3.2各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;
為了解下屬員工歷年績效考核情況;
在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。
主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件;
集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效考核文件;
集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)有權打印、復印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負責人在董事長(總經(jīng)理)授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權在集團績效管理執(zhí)行小組;
2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。
績效管理制度11
第一條為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）的使用管理，推進生態(tài)市建設，全面加強環(huán)境綜合整治，促進全市經(jīng)濟、社會可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關環(huán)境保護法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設項目的專項資金。
第三條生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專項資金的獎勵范圍
1、生態(tài)鎮(zhèn)村建設：包括國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設，省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設、紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建設，各級生態(tài)村建設等；
2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護與建設：包括市級合格飲用水源保護區(qū)建設、自然保護區(qū)建設、濕地保護區(qū)建設等；
3、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎設施建設：包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建設、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設施建設、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網(wǎng)收集系統(tǒng)建設等；
4、“綠色”單位創(chuàng)建：包括“綠色”社區(qū)、“綠色”學校、“綠色”醫(yī)院、“綠色”飯店和省級生態(tài)文明教育基地創(chuàng)建等；
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等；
6、國家級有機食品基地建設；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設的重點項目。
第五條生態(tài)專項資金的申請條件
申請生態(tài)專項資金的項目，必須符合下列條件：
1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設項目不納入獎勵范圍；
2、申報項目必須符合生態(tài)市建設規(guī)劃；
3、申報項目必須為生態(tài)市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目；
4、項目已落實建設資金；
5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為；
6、項目已建成并通過驗收。建設周期超過一年的'環(huán)境基礎設施建設項目，工程建設進度必須超過60%。
第六條生態(tài)專項資金的申請程序
1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專項資金，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準的批文、項目設計和實施方案（計劃）、項目經(jīng)費預（決）算、建設資金落實情況、經(jīng)濟和社會生態(tài)效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料。
3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專項資金的獎勵審批
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態(tài)市建設工作重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設工作領導小組審定。
第八條生態(tài)專項資金的獎勵標準
1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元。
2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。
5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。
6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。
7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。
8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護區(qū)基本標準》進行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創(chuàng)建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設施建設每個獎勵20萬元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。
第九條生態(tài)專項資金的撥付
市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設工作領導小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專項資金有節(jié)余的，結轉下年度使用。
第十條生態(tài)專項資金的使用管理
1、生態(tài)專項資金實行�？顚Ｓ茫瑖澜亓�、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應按照有關財務制度規(guī)定使用專項資金，并加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實施進展情況。
4、生態(tài)專項資金的使用，應自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的，有關部門應督促其限期整改，對情節(jié)嚴重的，應收回生態(tài)專項獎勵資金，并依照有關法律、法規(guī)，追究相關責任人的責任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
績效管理制度12
一、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
二、管理職責
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
三、績效管理
1、公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的`詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
四、績效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:
�。�1）保安員由保安班長考核
（2）保安班長由保安主管考核;
�。�3）保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
�。�4）資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
�。�5）維修技工由工程維護部門主管考核;
�。�6）出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
�。�7）行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。
3、考核細則
（1）員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)
�。�2）考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。
�。�3）當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。
�。�4）績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
�。�5）考核標準(另附)
4、考核方式
�。�1）月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
�。�2）員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
�。�3）年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。
五、考核注意事項
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
六、考核者的要求及責任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
七、考核溝通及考核結果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
八、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
（1）連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
（2）連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
�。�1）連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
�。�2）如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績效管理與績效考核制度自20xx年5月1日起執(zhí)行
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司
績效管理制度13
第一部分總則
第一條：目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條：理念
1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條：考核要素
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按ISO9000體系要求，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據(jù)
第六條：考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核
B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
D類：計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責權
1、人力資源部門：
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施
(7)辦理考核領導小組委托的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓⒐�
(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性，確�？己私Y果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責：
(1)擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。
第九條：申訴
1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內(nèi)給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第三部分各類人員考核的具體實施
一、月度績效考核
月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結果確定。
(一)月度績效考核的實施
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標參見《武漢弘元金屬制品有限責任公司關鍵業(yè)績指標考核匯總表》(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
1、員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
2、直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的當月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會同部門負責人復核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：
各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%
(二)考核結果與系數(shù)的換算
1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100
(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)
A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)×系數(shù)
B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)
2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額
計件工資額=按產(chǎn)量定額任務完成后的工資(定額×個人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)
A類管理人員
第十條A類管理人員考核適用對象
1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。
3、考核內(nèi)容：
(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。
(2)業(yè)績指標是結合企業(yè)總體目標分解到本部門后的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。
(3)滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關聯(lián)服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態(tài)度的評價。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關鍵業(yè)績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。
2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。
6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。
7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規(guī)定由考核小組復核。
B類人員考核
第十二條考核對象
本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員
第十三條評價周期
考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。
第十四條月度記錄
公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。
第十五條考核內(nèi)容
1、對B類人員的考核主要是基于責任范圍內(nèi)的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本人責任范圍內(nèi)的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。
3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務對象針對相關業(yè)務服務質量和服務態(tài)度的`評價。
4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業(yè)績指標，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。
第十六條績效管理過程
1、績效計劃�？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞壴诳偨Y上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
C類人員考核
第十七條適用對象
本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理
第十八條評價周期
對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。
第十九條考核內(nèi)容
1、對C類人員的考核主要是本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。
3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
D類人員考核
第二十條適用對象
本制度中，D類人員主要指計件工人
第二十一條評價周期
對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。
第二十二條考核內(nèi)容
1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業(yè)績指標主要是記件工人當月完成的產(chǎn)量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權重的90%(其中產(chǎn)量、質量和成本的權重占80%以上)。
3、滿意度指標占考核權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
4、具體考核辦法由質量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經(jīng)理批準作為核算依據(jù)。
第二十三條月度績效考核工作流程
當月5日前
次月1日
次月2-3日次月4日次月5日
第二十四條年中、年度績效考核流程
1、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。
2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領導小組考評。
3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。
第二十五條考核審核程序
表2考核審核程序表
職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組
A類人員自評主考——復核、全程監(jiān)督、指導
B類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導
C、D類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導
第四部分考核結果及運用
第二十二條考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)
表3考核等級表
平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上
等級不合格差合格良好優(yōu)秀
第二十三條考核比例的控制
本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：
表4考核比例控制表
考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀
控制比例5% 25% 40% 25% 5%
第二十四條考核結果的運用
考核結果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。
4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。
5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。
6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。
注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調(diào)整的幅度為計件工資標準的10%;
注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。
8、半年度(崗位)績效得分的計算
A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績效得分× 25% +年中或年終部門績效得分× 25%
B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績效得分× 20% +年中或年終部門績效得分× 20%
C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績效得分× 30%
D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績效得分× 20%
上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。
第五部分附則
第二十五條解釋權
本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。
第二十六條實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第二十七條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第二十八條實施時間
本制度的實施時間為20xx年7月1日
績效管理制度14
一、績效管理的意義
績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具�？冃Ч芾硖貏e強調(diào)溝通輔導及幫助員工進行能力的提高,它不僅強調(diào)績效的結果,而且重視達成績效目標的過程。
績效管理的最終目的在于改進,而不是考核,考核只是一種手段。
二、個人的績效目標應與公司的目標保持一致
公司目標會層層分解到部門,部門再落實到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。
三、績效管理的步驟
1、建立績效管理體系
績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的'關系。我們z注重個人品德、能力、學識、經(jīng)驗的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。
這就決定了我們的績效管理體系是以人為本,重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。
2、設立考核期內(nèi)的工作目標
不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核,都應注重考核初期計劃的設置,有了考核初期設置的工作計劃參照,在實施考核時,可以避免沒有客觀基礎、憑印象打分的現(xiàn)象。
3、具體考核環(huán)節(jié)
任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價一個人。
在規(guī)定的時間內(nèi),你需針對當月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價,并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。
4、溝通與反饋
我們考核成績的運用,不僅僅用于獎金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內(nèi)的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導。
我們一般認為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時發(fā)現(xiàn)其工作不足之處,通過考核后并加以輔導,從而提高其工作能力,使得部門整體成績得到了上升。
通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他,提高其工作能力,以促進部門整體成績上升。
四、績效考核結果
績效成績優(yōu)秀者,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮�？冃Э己顺煽儾患颜�,必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據(jù)實際情況適當降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動合同的處理。
績效管理是一個不斷改進和持續(xù)的過程,部門會根據(jù)公司目標不斷完善計劃或進行調(diào)整,因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋,通過對目標實現(xiàn)的過程管理提高你個人績效。
績效管理制度15
xx酒店(服務員級別)員工績效工資管理體系計劃20xx年9月1日開始執(zhí)行職位級別 薪資級別 標準工資 考核時間 月績效標準 考核內(nèi)容 工種類型特級 服務員 a 3個月 100
1、 服務技能
2、 禮節(jié)(服務意識)
3、 業(yè)務知識
4、 管理服從
5、 出勤考核
6、 責任考核
7、 節(jié)能降耗
8、 工作態(tài)度
為一線基層服務工作人員如下:
1、 客房部樓層服務員
2、 桑拿部樓面服務員
3、 ktv部傳送員
4、 各部門衛(wèi)生工及pa員
5、 廚房幫工
6、宿舍管理員
高級 服務員 b 3個月 100
普通 服務員 c 3個月 100
試用期服務員 d 1-2個月 無
1、 本崗位為不脫崗管理職位
2、 工資計算為:標準工資(基本工資+其它項目補貼)+績效工資+其它福利+業(yè)績獎金+工齡
一般員工考核標準
服務技能 禮節(jié)(服務意識) 業(yè)務知識 管理服從(執(zhí)行力) 出勤考核 責任考核 節(jié)能降耗 工作態(tài)度
1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)
備注:部門必須細化考核標準的內(nèi)容,并以操作與理論相結合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當月績效工資):
1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)
2、當月的考核工資按實際的考核分數(shù)百分比給予,考核程序為員工自評、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評、行政部審核、總經(jīng)理審批;
3、每月的考核分數(shù)將作為工資漲幅依據(jù);當月的考核及格分數(shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領全額考核金,85分以下按百分比領取;
4、員工的工資漲幅將按每月的考核分數(shù)(6個月統(tǒng)計一次),若其中有三個月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級工資,平均分在60分以下的給降一級工資處理;
5、在實行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個人提出離職且不按正常離職時間辦理的,一律不給予績效工資發(fā)放
6、原則上工資上漲最高標準不超過a級,若能持續(xù)一年的a級,可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級別工資;
7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。
考核規(guī)則:
1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣 20分;
2、當月請事假超過4天的,當月無績效工資(病假另定);制定部門: 審核部門: 審批總經(jīng)理:金柏酒店(技能崗位)員工績效工資管理體系計劃20xx年9月1日開始執(zhí)行職位級別 薪資級別 基本工資 考核時間 月績效標準 考核內(nèi)容 工種類型行業(yè)專業(yè)工種 a 3個月 150 9、 服務技能10、 禮節(jié)(微笑服務)11、 業(yè)務知識12、 管理服從13、 出勤考核14、 責任考核15、 節(jié)能降耗16、 工作態(tài)度 6、 客房部前臺服務員、房務文員7、 財務部收銀員、吧員、會計、審計算倉庫管理員、采購員8、 工程人員、網(wǎng)絡管理員9、 ktv音控、迎賓10、 人事文員、行政秘書11、 pa組長
b 3個月 150
c 3個月 150
d 1-2個月 無
3、 本崗位為不脫崗管理職位
4、 工資計算為:標準工資(基本工資+其它項目補貼)+績效工資+其它福利+業(yè)績獎金+工齡
技能崗位員工考核標準
服務技能 禮節(jié)微笑服務 業(yè)務知識 管理服從 出勤考核 責任考核 節(jié)能降耗 工作態(tài)度
1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)
備注:部門必須細化考核標準的內(nèi)容,并以操作與理論相結合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當月績效工資):
1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)
2、當月的考核工資按實際的考核分數(shù)百分比給予,考核程序為員工自評、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評、行政部審核、總經(jīng)理審批;
3、每月的考核分數(shù)將作為工資漲幅依據(jù);當月的考核及格分數(shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領全額考核金,85分以下按百分比領取;
4、員工的工資漲幅將按每月的考核分數(shù)(6個月統(tǒng)計一次),若其中有三個月連續(xù)平均分在95分以上的.給升一級工資,平均分在60分以下的給降一級工資處理;
5、在實行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個人提出離職且不按正常離職時間辦理的,一律不給予績效工資發(fā)放
6、原則上工資上漲最高標準不超過a級,若能持續(xù)一年的a級,可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級別工資;
7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。
考核規(guī)則:
1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣20分;
2、當月請事假超過4天的,當月無績效工資(病假另定);制定部門: 審核部門: 審批總經(jīng)理:
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