公司工資制度

　　現(xiàn)如今，越來越多地方需要用到制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編為大家收集的公司工資制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司工資制度1

　　一、總則：

　　2、員工的個體薪金依據(jù)公司的發(fā)展經營狀況與員工個人技能、業(yè)績、工作年限、學歷、崗位等因素來確定。

　　二、薪金構成：

　　1、員工薪金由固定薪金、獎金二部分構成。

　　三、薪金組成模式

　　1、固定薪金為xxx元。

　　2、獎金由工齡工資、工作補助，其他福利組成。

　　A：工齡工資體現(xiàn)公司對長期為公司工作的員工的感謝，員工在公司工作滿一年后開始領取工齡工資。工齡工資每年增長50元，連續(xù)增長4年后停止。（對于公司員工工齡工資的計算時間不累加，即在中途離開公司后，第二次進入公司的，不累加工齡。）

　　B：工作補助用于公司管理層的工作性質補助與內勤人員的工作補助，其具體的情況按當前市場情況，并結合公司的實際情況發(fā)放。

　　C：其他福利包括員工每年生日補助50元，婚嫁津貼100元，此項福利在員工發(fā)生當月發(fā)放。

　　D：員工福利還包括每年5天的.帶薪假期，按實際工作年限每年增加一天，直到5年止，以后可按10天/年享受帶薪假期。申請年假的需提前一周通知其主管上級部門。

　　四、試用期薪金：

　　1、公司新員工按照公司的相關規(guī)定，有1—3個月的試用期，視個人表現(xiàn)可延長或縮短。

　　2、試用期的固定薪金為轉正后基礎薪金的80%，崗位薪金以實際為準。

　　3、試用期期間不享受公司的各項補助與公司的各項福利。

　　4、當月轉正薪金按照當月實際轉正天數(shù)發(fā)放。

　　五、有關薪金計發(fā)辦法：

　　1、公司財務部人員根據(jù)人力資源部門提供的數(shù)據(jù)以及辦公室內勤人員提供的考核數(shù)據(jù)，發(fā)放工資

　　2、薪金發(fā)放計算日期按照月工資22個工作日計算。

　　3、每月員工薪金的發(fā)放時間為次月10日，其他相關薪金根據(jù)具體的安排，在執(zhí)行標準中說明。

　　4、薪金計算期間進入公司服務或離開公司時，應依下列方式計算：薪金總和（固定薪金、獎金）上班日數(shù)每個月固定之平均出勤時間

　　六、薪金的其他相關說明：

　　1、員工申請年假以及特別休假時，公司應依法付給同等薪金。其應至少提前一周時間提出書面申請。

　　2、女員工申請產假時，時間為3個月。

　　3、公司員工可申請為5天婚假。

公司工資制度2

　　為了更好地促進公司事業(yè)的發(fā)展，按照《自治區(qū)黨委組織部、人事廳關于自治區(qū)事業(yè)單位人事制度改革實施意見》的要求及機關事務管理局對《公司轉換經營機制及人事制度改革方案》的批復，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結合起來，與公司整體經營收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風，從而保證公司社會效益和經濟效益的穩(wěn)步增長，特結合公司實際制定公司管理中心結構工資制度。

　　一、工資分配方案總體思路

　　本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結構工資制，結構工資按照人員所從事的崗位確定工資標準，著重體現(xiàn)公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務完成情況及公司總體經營收入相結合。根據(jù)工作崗位的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業(yè)務能力、工作業(yè)績、資格經歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據(jù)。通過實行結構工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調動各崗位人員積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀人才成長。

　　二、結構工資制度的構成情況

　　本結構工資制由基礎工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：

　　1、基礎工資：即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數(shù)額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎工資按本人檔案工資中“基本工資”數(shù)額發(fā)放；合同人員基礎工資標準為：部門經理600元；部門副經理500元，行政管理、經營、技術部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%，三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，五類崗位根據(jù)出勤情況計發(fā)日工資。

　　2、崗位工資：根據(jù)崗位（職務）的技術、業(yè)務要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區(qū)別。

　　3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環(huán)境優(yōu)劣確定，此項津貼對技術、服務、保安等一線工作人員給予傾斜。

　　4、通訊補貼：為方便日常工作聯(lián)系，參照自治區(qū)有關政策結合具體崗位情況進行適當?shù)耐ㄓ嵸M補貼。

　　5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認的高等教育學歷，按國家相關政策執(zhí)行。

　　6、職稱補貼：專業(yè)技術人員，依自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書和自治區(qū)有關評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當10元/月，工程師及相當30元/月，高級工程師50元/月計發(fā)；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書，依自治區(qū)有關評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。

　　7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發(fā)給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發(fā)給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調整。

　　例：某職工1987年參加工作，20xx年到公司。該同志工齡補貼為：[（20xx—1987）×5]+[（20xx—20xx+1）×10]=125

　　8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎工資的10%計發(fā)兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經理會議根據(jù)兼崗任務及完成情況研究確定補貼標準。

　　9、效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經理、總經理效益工資獎罰與責任部門目標任務完成情況掛鉤。效益工資根據(jù)當月實現(xiàn)的經營收入情況，按照一定的計提比例、發(fā)放系數(shù)計發(fā)（每月計劃人均效益工資由總經理會議研究確定）。經營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動收入年終一次性考核。

　　1）經營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；

　　公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；

　　其他非直接經營部門效益工資發(fā)放基數(shù)：（經營部效益工資發(fā)放基數(shù)+公司效益工資發(fā)放基數(shù)）÷2

　　大型活動部效益工資的`發(fā)放：1—12月效益工資按照非直接經營部門發(fā)放基數(shù)計發(fā)，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結構工資制度》出自：

　　二個月效益工資和獎勵工資發(fā)放總額實行多扣少補。

　　2）當月全額完成經營目標任務的部門，享受全額效益工資；當月完成經營收入不足目標任務的50%，不享受效益工資；完成目標任務達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。

　　3）經營部按當月本部門取得有效考核項目的經營收入（以實際完成的合同數(shù)額）的0、075%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

　　4）下屬公司按當月本部門取得有效考核項目的經營收入（以實際完成的合同數(shù)額）的0、138%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

　　5）總經理按照各部門效益工資平均值的2倍計發(fā)；副總經理按照分管部門效益工資平均值的1、8倍計發(fā)；總經理助理的月效益工資按照非直接經營部門經理的發(fā)放系數(shù)計發(fā)，其他非直接經營部門人員按照直接經營部門效益工資平均值依崗位分類按系數(shù)計發(fā)，其中：

　　二崗一類系數(shù)為1、6；二類系數(shù)為1、5；三類系數(shù)為1、4；

　　三崗一類系數(shù)為1、3；二類系數(shù)為1、2；三類系數(shù)為1、1；

　　四崗一類系數(shù)為1、3；二類系數(shù)為1、2；三類系數(shù)為1、1；

　　五崗一類系數(shù)為1、2；二類、三類系數(shù)為1；

　　六崗一類系數(shù)為1、2，二類、三類、四類系數(shù)均為1。

　　10、獎勵工資：直接經營部門（經營部、下屬公司）超額完成當月目標任務，可享受獎勵工資。

　　1）經營部獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0、075%

　　2）下屬公司獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0、138%

　　3）其他非直接經營部門獎勵工資基數(shù)：公司整體超額數(shù)÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]

　　4）各崗位獎勵工資系數(shù)與效益工資計發(fā)系數(shù)相同。

　　11、考績工資：由部門經理以中心下發(fā)的考勤制度、上崗規(guī)范等為考評依據(jù)，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經理評分、部門員工互評，可參考質檢部抽查結果核定考核分數(shù)，計發(fā)相應考績工資。

　　三、各崗位檔次類別的劃分

　　1、一崗一類：總經理，二類：副總經理；

　　2、二崗一類：部門經理，二類：部門副經理；三類：行政管理、經營、技術部門主管；

　　3、三崗：為技術崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調、給排水，高、低壓配電，電子屏及網絡管理、會計，技術崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　5、五崗：為經營崗位和其他崗位。經營崗位包括：經營工作人員（內勤、外聯(lián)）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　6、六崗：為保安及服務崗位。一類保安及服務主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。

　　7、以上崗位的類別由各部門經理負責劃分，要求各部門經理必須根據(jù)本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經理會議審核確定。

　　8、以上各類崗位，從事兼崗任務的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經理會議確定。

　　四、各崗位基本任職資格條件

　　1、一崗一類人員由自治區(qū)政府辦公廳按照干部管理權限任命；

　　2、一崗二類人員由總經理考核提名，經管局批準后方可聘任；

　　3、二崗各類人員由公司管理中心根據(jù)工作實際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經總經理會議研究予以聘任；

　　4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；

　　5、以上各崗位如出現(xiàn)重大的責任事故或安全事故，崗位責任人工資下調一類（責任事故或安全事故的重大與否由總經理會議研究確定）；

　　6、以上各類崗位嚴格按照任職資格條件兌現(xiàn)工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；

　　7、各崗位人員經總經理會議研究確定崗位、類別后嚴格按照中心考核制度進行考績，實行月、季、年相結合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達不到就職崗位類別考績分值最低標準的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實際考核分值調整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執(zhí)行。

　　五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經總經理會議研究可提升工資：

　　1、自本結構工資制實行之日起，連續(xù)3年年終考核被《公司結構工資制度（第2頁）》出自：

　　評為公司優(yōu)秀個人或辦公廳系統(tǒng)先進個人的，以考核優(yōu)秀第3年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起崗位工資上漲10%；

　　2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創(chuàng)造巨大經濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經理會議研究確定；

　　3、其他必要增資事項由總經理會議研究確定；

　　六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經總經理會議研究給予降低工資。

　　1、當年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起本人工資降低一類執(zhí)行；

　　2、嚴格按照公司有關制度對各崗位進行考核，對違犯公司有關考勤、著裝、上崗規(guī)范等制度的，按照本制度中有關考績工資的發(fā)放考核辦法執(zhí)行。

　　3、工作中出現(xiàn)重大失誤或造成直接經濟損失的，經總經理會議研究視損失大小確定降幅；

　　4、其他必要降資事項由總經理會議研究確定。

　　七、特殊崗位工資情況：

　　1、凡經公司聘用的各類營銷業(yè)務人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經營活動的人員（不承擔部門內工作任務）：不實行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發(fā)日常工資，不計其他福利待遇；

　　2、服務保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，不計考績工資；試用期之后實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，另計當月考績工資。

　　3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務可根據(jù)實際工作量情況考慮兼職補貼。

　　八、公司試用期人員工資為：（基礎工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發(fā)，其他項目不計。

　　合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結構工資制中基礎工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發(fā)，其他項目全額發(fā)放。

　　九、以上工資標準經總經理會議研究確定后執(zhí)行，每年3月份調整員工工資，根據(jù)公司當年實際經營情況對基礎工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進行調整。

　　十、于每年元月10日前向在崗人員發(fā)放第十三月工資，發(fā)放標準：

　　1、非直接經營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。

　　2、各直接經營部門年終考核項目與第13個月的工資發(fā)放掛鉤。

　　3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項之和÷12×實際工作月數(shù)；試用期人員不享受第十三月工資。

　　十一、本結構工資制應配合人員崗位聘任制實行，對中層干部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。

　　十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應調整。

　　十三、本制度未盡事宜可做補充規(guī)定。

　　十四、附件。

　　1、公司結構工資制度（第3頁）分配方案

　　2、公司崗位任職資格及類別對照表

公司工資制度3

　　摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容,不僅涉及企業(yè)的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。很多企業(yè)已經認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產經營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。

　　關鍵詞：薪酬；績效；制度

　　我們作為一家于20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，根據(jù)本企業(yè)生產經營的特點和發(fā)展的長遠規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。

　　一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式

　　經過對國類同行企業(yè)的調研，對國外先進企業(yè)和國內外資企業(yè)先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復討論研究，結合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。

　　1.建立崗效薪級工資制的總體思路

　　第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關鍵崗位與一般崗位之間的工資關系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷�向的分配制度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎，在一崗一薪的'基礎上實現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現(xiàn)崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY，崗位薪級工資與經濟效益緊密掛鉤，當企業(yè)效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態(tài)工作的好壞、生產任務（工作任務）完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。

　　2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型

　�。�1）工資結構崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構成。崗位要素點是按崗位規(guī)范、責任大小、作用大小、供求關系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)（簡稱崗級）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當前狀態(tài)在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關政策規(guī)定執(zhí)行，技術津貼包括對關鍵的技術拔尖人才的技術特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發(fā)放。

　　二、薪酬方案的制定、組織與實施

　　1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標準。

　　2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經過綜合平衡協(xié)調，確定各崗位所對應的崗位級別。

　　3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實施方案，并經過相關的民主程序討論通過后實施。

　　三、進一步深化薪酬制度改革，調整考核分配結構

　　新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷�向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設想。對生產、經營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

　　四、進行工資制度改革的體會

　　經過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設計要深入調研，貼合公司實際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設計前，要進行多方位的調研，包括對國內外先進企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的生產經營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現(xiàn)薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關管理人員和有經驗的專業(yè)技術人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質，崗位分類較多，各類機械操作司機、設備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產經營發(fā)展的需要，在設計考核指標時，以科學合理、突出重點、便于考核作為指導思想來設計各項考核指標�？傊�，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產經營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實的基礎。

　　參考文獻:

　　[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系優(yōu)化設計研究[D].大連海事大學,20xx

　　[2]余學文.漣源鋼鐵集團公司崗位績效工資體系改進研究[D].湖南大學,20xx

公司工資制度4

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章指導思想的原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍

　　1．公司董事長、總經理；

　　2．下屬法人企業(yè)總經理；

　　3．董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式

　　公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）

　　1．基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2．提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍

　　公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

　　1．基礎工資

　　參照當?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2．崗位工資

　�。�1）根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

　　（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3．工齡工資

　�。�1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　�。�2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

　�。�3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4．獎金（效益工資）

　�。�1）根據(jù)各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　�。�2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

　�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　�。�4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

　�。�5）獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5．津貼

　　（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　　（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資

　　1．崗位工資標準的確立、變更

　�。�1）公司崗位工資標準經董事會批準；

　�。�2）根據(jù)公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2．員工崗位工資核定

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

　　3．員工崗位工資變更

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金

　　1．獎金的核定程序

　　（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù)；

　　（2）由行政部向人事部提供各部門員工的'出勤和崗位職責履行情況記錄；

　�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　　（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。

　　2．獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關于工齡工資

　　1．員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　　2．試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項

　　1．各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2．各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3．員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　4．各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5．被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6．在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章退休工資制

　　第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。

　　第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。

　　第七章附則

　　第二十三條公司每月支薪日為日。

　　第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

　　第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十七條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十八條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

公司工資制度5

　　第一章 總則

　　第一條 按照北海煙草（局）公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章 原則

　　第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　第三條 結合北海煙草（局）公司的生產、經營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條 以員工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。

　　第五條 構造適當工資檔次落差，調動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章 正式員工工資制

　　第十一條 適用范圍。

　　北海煙草（局）公司的所有正式員工。

　　第十二條 工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼

　　1. 崗位工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。

　　2. 崗位工資。

　�。�1） 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

　�。�2） 北海煙草（局）公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。

　　3. 工齡工資。

　�。�1） 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　�。�2） 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；

　�。�3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4. 獎金（效益工資）。

　�。�1） 根據(jù)各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　　（2） 績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

　�。�3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；

　　（4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表；

　�。�5） 獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5. 津貼。

　�。�1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　�。�2） 各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標準。

　　第十三條 關于崗位工資。

　　1. 崗位工資標準的確立、變更。

　�。�1） 北海煙草（局）公司崗位工資標準經董事會批準；

　�。�2） 根據(jù)北海煙草（局）公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2. 員工崗位工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

　　3. 員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條 關于獎金。

　　1. 獎金的核定程序。

　�。�1） 由財務部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù)；

　�。�2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　（3） 人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　�。�4） 考核結果和獎金計劃經北海煙草（局）公司領導審批后，發(fā)放獎金。

　　2. 獎金的'發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條 關于工齡工資。

　　1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　　2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條 其他注意事項。

　　1. 各類假期依據(jù)北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2. 各類培訓教育依據(jù)北海煙草（局）公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　4. 各類補貼、津貼依據(jù)北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5. 被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章 非正式員工工資制

　　第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章 附則

　　第二十一條 北海煙草（局）公司每月支薪日為 日。

　　第二十二條 北海煙草（局）公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本北海煙草（局）公司支付。

　　第二十三條 北海煙草（局）公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條 北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由北海煙草（局）公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

【公司工資制度】相關文章：

公司工資制度方案06-13

公司給公司的授權委托書01-06

公司代公司收款委托書02-22

公司座右銘11-03

總公司委托分公司委托書03-20

公司與公司借款合同范本06-04

總公司授權分公司委托書09-09

公司對公司協(xié)議書02-20

公司與公司授權委托書3篇07-18