業(yè)務員考核制度優(yōu)秀

　　在不斷進步的時代，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編為大家整理的業(yè)務員考核制度優(yōu)秀，僅供參考，歡迎大家閱讀。

業(yè)務員考核制度優(yōu)秀1

　　一、考核目的

　　最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

　　二、考核范圍

　　xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。

　�。ㄒ唬┮痪�員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意

　�。ǘ�）一般管理人員及班組負責人的.年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。

　　（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。

　　（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。

　�。ㄎ澹┕�司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。

　　四、年終考核構成

　�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

　　1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

　　2、年終考核計算方式：

　　年終考核實施方案

　　年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）

　�。ǘ�）年終考核項目與數據對應關系

　　1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；

　　2、崗位與倍數對應關系：

　　3、考核系數說明：

　　一般員工考核等級與系數對應關系

　　班組長以上管理人員考評考評系數計算

　　實際考評系數=實際年終考評得分/xx

　　工齡與系數對應關系

業(yè)務員考核制度優(yōu)秀2

　　第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　第二條本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　第三條本方案的實施對象為公司業(yè)務部業(yè)務代表、業(yè)務經理、兼職業(yè)務人員。

　　第四條底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績效工資擬定標準依職位不同為500—1000元，績效工資按季度計算，完成績效考核方案達標后全額發(fā)放，超額完成后累計疊加，未達標者只發(fā)放底薪，未產生業(yè)務者只發(fā)放基本生活費用，連續(xù)2季度無業(yè)務發(fā)生者不再擔任業(yè)務人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討論后確定。

　　第五條兼職業(yè)務人員項目傭金＝（合同總金額－軟硬件采購合同價－施工費－運雜費－客情費用－質保押金）×30%，以上標準傭金是以凈利潤為30％額度計算，其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減，如凈利潤為20％則傭金＝（合同總金額－軟硬件采購合同價－施工費－運雜費－客情費用－質保押金）×20%，凈利潤為40％則傭金＝（合同總金額－軟硬件采購合同價－施工費－運雜費－客情費用－質保押金）×40％。

　　全職業(yè)務人員傭金＝上述計算方法算出的傭金—全職業(yè)務人員當月工資收入。第六條績效考核權重評分報表：

　　業(yè)務部年終獎金的考核細則：獎勵目的：

　　鼓勵業(yè)務部員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、完成全年銷售任務計劃后獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1000000元× 3% =50000元。

　　2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務部員工

　　3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

　　鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　公司有權根據個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的`個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

　　4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。

　　5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

業(yè)務員考核制度優(yōu)秀3

　　一、考核指標：

　　公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

　　二、考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。

　　3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

　　三、考核細則：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

　　出勤（百分制）：30%

　　當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

　　四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

　　1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項不得分。

　�。�1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；

　�。�2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；

　�。�3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解；

　　（4）沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的訂單；

　�。�5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；

　�。�6）回款不及時；

　　2、銷售員管理方面（70分）

　　（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

　　①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的該項不得分；

　　②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的該項不得分；

　�、劭蛻糇咴L情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

　�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；

　�。�2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的`該項不得分；

　　（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

　�。�4）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

　�。�5）內部培訓（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。

　　注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　�。�六）考核權限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經理初審，分管副總經理復審。

　　3、主管的考核由公司業(yè)務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。

　　4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。

業(yè)務員考核制度優(yōu)秀4

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務提成+績效獎金。

　　底薪是維持業(yè)務員基本生活保障和開展業(yè)務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務員的底薪標準。

　　二、業(yè)績考核辦法

　　本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　1、業(yè)務員月度業(yè)務指標的制定

　　業(yè)務員每個月都應該制定自己的業(yè)務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業(yè)務量。公司根據業(yè)務員設定的業(yè)務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務員的基本業(yè)務指標。

　　基本業(yè)務指標是每個業(yè)務員必須完成的業(yè)務量，是業(yè)務員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務員只要完成基本業(yè)務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業(yè)務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3、基本業(yè)務指標量是指：開發(fā)新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結算，所以業(yè)務員的提成也是在年底統(tǒng)一結算。

　　4、業(yè)務員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統(tǒng)一年末結算。

　　5、一些不確定的變數

　　A、業(yè)務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的；

　　B、業(yè)務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的；

　　C、業(yè)務員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務的；

　　針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業(yè)務員的業(yè)務水平。

　�。ǘ�）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。

　　季度內三個月都完成基本指標，并有1—2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵

　　2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

　　3、根據具體的業(yè)務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的`考核情況，結合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內有2—3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A、年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

　　B、年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　�。ㄋ模┓菭I銷人員的業(yè)務提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業(yè)務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關的事項

　�。ㄒ唬�營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業(yè)務流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會影響和業(yè)內影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

　�。ǘ�）營銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據之一。

　　1、營銷人員休息時間的規(guī)定

　　根據國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務需要，需在業(yè)務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　�。�1）每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　（2）每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業(yè)務的完成情況，制定下月計劃。

　�。�3）針對一些重要業(yè)務項目，可召開業(yè)務專題會，探討攻堅戰(zhàn)術。

　　5、營銷人員工作計劃及總結制度

　　每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

業(yè)務員考核制度優(yōu)秀5

　　第一章總則

　　第一條為建立突出效益、起點公平的績效分配機制，強化客戶經理個人收入、業(yè)務營銷費用與客戶經理業(yè)績的關聯(lián)度，充分發(fā)揮績效工資的激勵和導向作用，最大限度地調動客戶經理奮力實現(xiàn)經營管理目標的積極性、主動性和創(chuàng)造性，加快我行經營模式和增長方式的轉變，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，特制定20xx年公司業(yè)務部績效考核辦法。

　　第二章考核原則、考核對象

　　第二條考核的基本原則是：突出業(yè)績、產品計價、利潤考核。

　　第三條考核對象是公司業(yè)務的客戶經理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發(fā)組、中小企業(yè)組、機構組。組長對本小組內組員的績效進行量化考核。

　　第四條資金來源：分行考核本部下?lián)艿目冃зM用等。

　　第五條季度預兌現(xiàn)。確定每組的最高績效，對完成及超額完成季度分解任務的組，績效考核暫時得最高績效；未完成季度分解任務的，扣減未完成任務比例的績效。

　　第六條年終總算賬，全年滾動算賬。在第四季度考核時，根據各組全年工作任務完成情況，對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進行獎勵，并根據年終考核成績結果，進行全年總兌現(xiàn)，全年滾動算賬。

　　第二章考核內容和考核形式

　　第七條考核內容包括客戶經理應該營銷的'貸款、存款、中間業(yè)務、貼現(xiàn)、銀行卡、網上銀行、基金及其它臨時性任務和日常管理工作等。

　　第八條考核形式是成立客戶經理績效考核小組，由考核小組成員統(tǒng)計考核指標完成情況并計算出考核結果，最后由績效考核小組審核通過。

　　第三章考核辦法

　　第九條本辦法的最終結果可導致完成同樣利潤任務比例的客戶經理可獲得同樣的績效工資。根據各客戶經理小組側重的業(yè)務種類不同對資產業(yè)務客戶經理小組和機構客戶經理小組分別采取不同的考核辦法。

　　第十條資產業(yè)務客戶經理小組的考核辦法是客戶經理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務實現(xiàn)毛利潤占任務比例乘以完成任務應得績效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結算等業(yè)務的完成任務比例的加權平均數得出客戶經理的本季度績效。機構客戶經理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務等完成任務比例的加權平均數得出其本季度績效。

　　第十一條資產業(yè)務客戶經理小組考核辦法如下：

　　1、市行下?lián)芙o本部的績效費用中公司業(yè)務每季度的績效工資為S萬元；

　　2、各組內按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經理績效為客戶經理平均績效的2.5倍、副總經理績效為客戶經理平均績效的1.75倍、總經理助理績效為客戶經理平均績效的1.5倍�？蛻艚浝硇〗M的總分配系數等于組長、副組長和組員的分配系數之和。將公司業(yè)務本季度的績效工資（S）除以全體公司業(yè)務客戶經理的系數（設為X）和再乘以被考核小組總分配系數（設為X1）即得出被考核小組完成全部任務的應得績效。

　　3、毛利潤的任務數是指年初下達的每個小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產業(yè)務利差收入和中間業(yè)務收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務的應得績效乘以實際完成毛利潤（設為R1）占利潤任務（設為R）的比例。

　　4、扣減：計算出被考核小組的存款、銀行卡、網上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權平均比例（設為D）。將被考核小組實際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務的加權平均比例（D）即為被考核小組最后的實得的績效工資（設為J）。具體計算公式如下：

　　J = S/X * X1 * R1/R * D

　　注：S為可分配的公司業(yè)務績效工資；

　　X為公司業(yè)務客戶經理分配系數之和；

　　X1為被考核小組的組長、組員的分配系數之和；

　　R1為被考核小組實際完成貸款、保理、貼現(xiàn)實現(xiàn)的利差收入和中間業(yè)務收入之和即為毛利潤；

　　R為被考核小組考核期內的毛利潤任務數；

　　D為被考核小組的存款、銀行卡、網上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權平均比例。

　　5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關部室下達的任務或事項依照經理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行，從績效工資中相應扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網訊報道、勞動紀律等。

　　將考核期內某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產業(yè)務

　　第十二條機構客戶經理小組考核辦法

　　機構客戶經理小組以存款考核為主，其他業(yè)務的完成情況按加權比例扣減。

　　第四章附則

　　第十三條如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級行經營政策出現(xiàn)大的調整，公司業(yè)務部有權對本辦法做出相應調整。

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