人力資源學(xué)習(xí)心得14篇
我們在一些事情上受到啟發(fā)后，往往會寫一篇心得體會，這樣就可以通過不斷總結(jié)，豐富我們的思想。那么要如何寫呢？下面是小編為大家整理的人力資源學(xué)習(xí)心得，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇1
通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會總結(jié)如下：
1、經(jīng)過課程的習(xí)，我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到做好績效和激勵工作的.重要性。通過有效的激勵機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅(jiān)持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。
3、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動中思考，在思考中行動，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇2
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點(diǎn)：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：
隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)�！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：
1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時性的統(tǒng)一。
2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。
4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的.，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿�，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到限度的機(jī)會；3是讓他們介入對自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇3
經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深入了解知識經(jīng)濟(jì)條件下，作為當(dāng)代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權(quán)利，同時，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解，不可否認(rèn)，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個理論”
1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程
2、繡花理論--在奉獻(xiàn)中發(fā)展
3、馬論--識別并抓住機(jī)遇
4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點(diǎn)
5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)
之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因?yàn)檫@五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學(xué)校園——為未來做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么，應(yīng)該為未來儲備一些什么，應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習(xí)!
一、燒開水理論
——證明自己存在的三個過程
要點(diǎn)：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準(zhǔn)備人生的再次沖刺。
“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個職業(yè)發(fā)展的要素。強(qiáng)調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、
技能、經(jīng)驗(yàn)和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，才能聚集能量實(shí)現(xiàn)發(fā)展。
在《恰同學(xué)少年》一書中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟(jì)先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經(jīng)驗(yàn)，心中無點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個職業(yè)準(zhǔn)備者，在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識的同時，應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準(zhǔn)備。人生就是一個積累的過程。
同時，知識的獲取和積累又是一個互補(bǔ)和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機(jī)、火勢的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對個人的發(fā)展都起著十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內(nèi)在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達(dá)，也要知道機(jī)會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機(jī)、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機(jī)意識，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無”，注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結(jié)合，這樣修學(xué)儲能才會事半功倍;在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會貫通，揚(yáng)棄舊知識、學(xué)習(xí)新知識、給前沿知識留空間，學(xué)會“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學(xué)習(xí)的.過程中需要耐心等待�！俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚(yáng)長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機(jī)。職業(yè)準(zhǔn)備者應(yīng)該學(xué)會把握住這段等待的時間，并善加利用。
“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況，對個人而言如果缺乏
相應(yīng)的勝任力，就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠;對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強(qiáng)調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達(dá)職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認(rèn)為，假設(shè)有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。
“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開”后，就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學(xué)然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續(xù)積累新的知識、經(jīng)驗(yàn)和能量，適應(yīng)新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機(jī)會，做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻(xiàn)中發(fā)展
要點(diǎn)：主要是說在奉獻(xiàn)中發(fā)展，這其中包括三個要點(diǎn)，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當(dāng)職業(yè)生涯開始或處于低谷時，主動去尋找資源或機(jī)會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因?yàn)闄C(jī)會不僅垂青有準(zhǔn)備的人，更會被積極主動的人理所當(dāng)然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機(jī)的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品，并向其說明購買的理由。因?yàn)槿绻蛔约鹤叩剿緳C(jī)旁邊，幾乎不會有司機(jī)會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是，可能的銷售機(jī)會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應(yīng)該發(fā)揮自身積極主動性，努力尋找機(jī)會。
無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務(wù)勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。這就驗(yàn)證了職場上“吃虧是福”這一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發(fā)現(xiàn)、解決了問題，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發(fā)展。
有了基礎(chǔ)就進(jìn)入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有密切的關(guān)系，隨著社會的發(fā)展，品牌效應(yīng)能給人們帶來財富、榮譽(yù)以及尊嚴(yán)，這就需要人們勿忘謙虛
謹(jǐn)慎，學(xué)會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學(xué)會尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇4
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營理念，更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，心得體會范文將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
�。�1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。績效也決定具體所得。
（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
�。ǘ╅L期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經(jīng)營者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，思想?yún)R報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調(diào)動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募铙w制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚(yáng)人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的'代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
�。ǘ┮桓深I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機(jī)會等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會等。
�。ㄈ┮话闱闆r下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇5
《人力資源管理》這門課，我應(yīng)該是期待了很久，自從兩年前我確定了自己未來20年的職涯規(guī)劃是建立一支強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)之后，我就開始下定決心到武大學(xué)習(xí)管理課程，現(xiàn)在從《營銷管理》《財務(wù)管理》《組織行為學(xué)管理》《經(jīng)濟(jì)學(xué)管理》《戰(zhàn)略管理》到今天終于迎來了《人力資源管理》。我的認(rèn)知———人就是最大的資源，有人的`地方就一定需要管理，我有把人看成重中之重的原始認(rèn)識，無奈一直以來，我僅有的管理能力全部是靠經(jīng)驗(yàn)獲得，屬于非常粗放的初級管理階段，根本就沒有任何理論體系做支撐，更沒有建立可以量化的能夠評估考核的標(biāo)準(zhǔn)，管理很需要科學(xué)性。
這次的課程圓滿完成了，考試也順利進(jìn)行了，收獲頗多：
于工作：如果對90、95后的年輕人使用激勵方案，要多從馬斯洛的需求中第四個尊嚴(yán)的需求和第五個自我價值的需求中去尋找。
于生活和子女教育：還是讓兒子堅(jiān)持走自己的人工智能之路，用IQ+好人品吃飯，強(qiáng)行要求他去拼EQ，這條路對于他來說會很艱難。
最終頓悟，不要試圖去改變?nèi)魏稳�，包括家人，從今往后，我就�?dāng)老公是佛祖，兒子是地藏王菩薩，女兒是觀音菩薩，我是一個修行人，各人都自有大智慧，勿須我操心，更不需要我去改變他們。連喵喵都是觀音菩薩的金毛獅子。
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇6
沒有報考一級，是因?yàn)槲业膱罂紬l件不夠級別;培訓(xùn)班動則兩三千，我沒有錢和時間去聽課。
工作能力永遠(yuǎn)比學(xué)歷和證書重要，證書的考試難度和通過人數(shù)反映出它的含金量。事實(shí)是幾乎沒有JD會寫“優(yōu)先錄用有二級證的”。為什么還要考?每個人有自己的理由。既然選擇，就要做好。我是為了夯實(shí)曾經(jīng)遺忘的基礎(chǔ)知識，也是出于對這份職業(yè)的熱情，想給自己的職業(yè)能力錦上添點(diǎn)小花。有目標(biāo)才有動力。先給自己一個奮斗的方向。
1.工欲善其事，必先利其器：我用的資料
教材兩本，八套真題。其余的資料，一概沒看。書在網(wǎng)上買，真題在網(wǎng)上找，下載打印出來。真理一：把教材和真題吃透就行了。以紫皮書為主。
2.復(fù)習(xí)周期：
對于這種死記硬背的考試模式，不提倡打持久戰(zhàn)。每天1-2小時，堅(jiān)持1個月。六十分需要花30小時，七十分需要花40小時，而要得八十分，可能要花100個小時。所以，真理二：時間投入得越多，分?jǐn)?shù)越高，但是邊際效益遞減，即要獲得高分可能要更大的時間代價。你看你想拿多少分?我的目標(biāo)是70分�？傊�，人與人之間最小的差距是智商，最大的差距是堅(jiān)持;這類考試，拼的不是智商，而是備考期間的堅(jiān)持。
3.考試內(nèi)容：
考試的題目形式：
第一科-理論知識：題型為選擇題，用2B鉛筆填寫機(jī)讀卡;
第二科-實(shí)操：題型為簡答和綜合題，在我看來都是問答題，綜合題不過多了一段參考價值不大的背景材料，都是寫寫寫，要求記憶背誦的較多;
第三科-綜合評審：題型同綜合題，即給出三個議題，現(xiàn)場寫個>1500字的小作文。20xx年5月綜合評審的三個題目是：寫培訓(xùn)規(guī)劃的、寫薪酬計劃的、結(jié)合你的工作在規(guī)劃招聘培訓(xùn)等模塊任選一個寫。這門考試總體難度一般，所有的考點(diǎn)都均勻分布在各章，所以每一章考題的數(shù)量都一樣，都同樣重要。每一章都出過綜合題，沒有厚此薄彼。請不要押題了。主要考記憶能力。一定要說捷徑，請把真題背下來。
4.復(fù)習(xí)方案：如何使用真題和教材?
�、僮鲆惶渍骖}摸底。找一個無人打擾的時間，像考試一樣做一套次近的.真題，比如20xx年的(最近的真題留在最后�？及�)。感受一下老師們出題的套路。這樣看書時，更有方向和目標(biāo)。我喜歡邊看書，邊給自己出題，根據(jù)真題的套路猜想老師的出題方式。不一定就得押中題，是為了在枯燥的看書中給自己一點(diǎn)樂趣，同時加深看書的印象。
②掃書兩遍。第一遍：力求搭建框架，合上書能講明白全書各個章節(jié)的大標(biāo)題和二級標(biāo)題;第二遍：掃清犄角疙瘩，一字一句都不要漏掉。關(guān)注那些基礎(chǔ)、根本、原則之類的字眼，學(xué)會做筆記，用對符號。如圖：
�、蹝哒骖}三遍。八套真題。第一遍：自己做，判對錯，了解實(shí)力。一開始我總是錯得一塌糊涂，尤其是多選;100題能錯一半。不要?dú)怵H。每做完一套題，分析錯誤原因，具體做法如下：
第一步：在試卷對應(yīng)位置列出每一道題的考點(diǎn);
第二步：在書上標(biāo)記考試年份和題型，在試卷上標(biāo)記對應(yīng)的書頁;
第三步：對照教材，把和這個考點(diǎn)相關(guān)的內(nèi)容梳理清楚，寫在試卷空白處。如圖。
真題第二遍：把考點(diǎn)溫習(xí)一遍，關(guān)注錯題對應(yīng)的考點(diǎn)。爭取不再出錯。
真題第三遍：背誦所有考過的考點(diǎn)(含問答題)。
完成以上①②③三個階段，通過考試沒有問題。
一、考前準(zhǔn)備
1.請備好鉛筆橡皮和一只好寫的考試筆，字跡工整。推薦考試用筆：百利P500，三菱UMN-155.選擇0.5規(guī)格的(筆跡不粗不細(xì))，忌用鋼筆(試卷會透墨)，推薦使用油墨性的筆。
2.準(zhǔn)考證多打兩份。一是防丟;二是當(dāng)稿紙�？荚嚥话l(fā)稿紙�？荚嚂r可用鉛筆在準(zhǔn)考證背面寫答題提綱，有時候靈光一現(xiàn)眨眼就忘，我喜歡先在稿紙上列答題點(diǎn)。
3.熟悉考點(diǎn)位置。有條件的推薦踩點(diǎn);懶人請預(yù)計好交通時間、堵車時間。我在東城職大考試，停車位?30/包天，?1.25/15分鐘、。用地圖提前查一下附近吃午飯的地方�？纪旰笾北疾蛷d好好吃午飯，放松休息。
4.吃好早餐，要干凈，攝入足夠的優(yōu)質(zhì)蛋白，如雞蛋牛奶(上午考試12:30結(jié)束，扛餓很重要)，還要攝入足夠的碳水化合物，為大腦供能。、
5.把錯題對應(yīng)的考點(diǎn)再過一遍。
二、考試當(dāng)天
1、理論知識考試：125道選擇題。
含25道職業(yè)道德選擇題(我沒有復(fù)習(xí)，憑常識經(jīng)驗(yàn)作答);
60道單選題：基礎(chǔ)知識那本書+教材的六章，共7個模塊，均勻分布，每個模塊8-9個單選題。
40道多選題：也是均勻分布在各個章節(jié)，每個模塊約5-6個多選題。
答題技巧：90分鐘的時間里，作答125道選擇題，并使用2B鉛筆填涂卡作答。一般來說，對于看透書本和真題(特別是真題)的人而言，時間是夠用的。你會發(fā)現(xiàn)，真理三：選擇題的考點(diǎn)重復(fù)幾率，能達(dá)到80%。如果答題速度實(shí)在是慢，務(wù)必做完一類題就馬上涂答題卡。別等到時間結(jié)束，答題卡還空空如也。
2、專業(yè)能力考核：含3道簡答題;3道綜合題。正好均勻分布在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系這六章。每一章都出過大題，請一視同仁地復(fù)習(xí)。
3、綜合評審：兩個小時寫1500字。其實(shí)和語文作文差不多，要得高分很難，要得0分也很難。大家只要根據(jù)自己的實(shí)際經(jīng)歷，按要求作答，應(yīng)該都可以洋洋灑灑順利通過。字要寫工整哦，答題紙上印了小格子，很適合寫楷書。
三、成績
最后成績和我之前的目標(biāo)70分一樣。不過實(shí)操是涉險過關(guān)，真的是多少努力多少收獲。工作了幾年，疲于柴米油鹽，記憶力和專注力也不如以前，在背誦這塊確實(shí)沒下功夫，能拿60分也多虧了閱卷老師高抬貴手。
祝所有努力過的人，都得到最好的結(jié)果!
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇7
記得IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說過：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM�！碑�(dāng)時我還不明白其中的深刻含義。直到學(xué)習(xí)了《人力資源管理》課程，我才深刻認(rèn)識到，隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素都決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，只有擁有了人才優(yōu)勢，才能具有競爭優(yōu)勢。
“人無遠(yuǎn)慮必有近憂”，對現(xiàn)代企業(yè)來講，遠(yuǎn)慮就是謀其更強(qiáng)遠(yuǎn)的發(fā)展，進(jìn)行不斷超越，這就需要不斷地進(jìn)行人才儲備，對人才進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以使企業(yè)能永久地保持充沛的動力源�？v觀大部分企業(yè)，企業(yè)崗位往往是因崗設(shè)人，與現(xiàn)今企業(yè)管理的旨意相違背，為此，企業(yè)有必要在戰(zhàn)略層、經(jīng)營計劃層進(jìn)行總體人力資源規(guī)劃，以優(yōu)化配置。我們知道，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計劃內(nèi)的政策、實(shí)施步驟等等，并以此進(jìn)行總體安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的實(shí)施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實(shí)下達(dá)方案，包括人員職位升降、員工培訓(xùn)、激勵方案、薪酬評估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預(yù)測未來企業(yè)的人才需求，對遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。在業(yè)務(wù)規(guī)劃層次上，主要涉及內(nèi)部職位及人事調(diào)動，根據(jù)內(nèi)部人力資源供需量進(jìn)行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時進(jìn)一步對具體事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，使內(nèi)部人力資源的業(yè)務(wù)流程更具方向性與流暢性。
我認(rèn)為：做好人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須從以下程序來進(jìn)行。首先，進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的`市場信息和企業(yè)內(nèi)部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對資料進(jìn)行分門別類，對人力資源管理規(guī)劃來說就是有了一個便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開展做到省時、省力的目的。其次，對企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測�，F(xiàn)實(shí)能力和潛在能力是每個人都具有的，現(xiàn)實(shí)能力是通過學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而形成，而潛在能力則是未來可以從事某項(xiàng)工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對企業(yè)人力進(jìn)行歸檔，對人員進(jìn)行未來分析預(yù)測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對職能對現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專業(yè)對口”。為此，在進(jìn)行配置后，以激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，以薪酬體系進(jìn)行掌控，未來的人力資源就一定會持續(xù)長久。然后，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門通過對內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測出未來企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來預(yù)測的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長。再次，人力資源的具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部和未來的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門依據(jù)實(shí)施計劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。最后，進(jìn)行資源的評估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對各個業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評估，并在實(shí)施過程中進(jìn)行監(jiān)督與評價，查找人力資源計劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。我相信如果企業(yè)能根據(jù)自身情況，建立行之有效的的人力資源管理措施，一定能夠使企業(yè)得到長足發(fā)展。
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇8
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育、用、留，
通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的'成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進(jìn)行鼓勵和肯定。
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇9
整個暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取后也沒怎么去查一下這個專業(yè)的有關(guān)情況，甚至到了學(xué)校之后任然對于這個專業(yè)感到稀里糊涂。怎么說呢，我覺得第二學(xué)期才開始上人力資源這門課有點(diǎn)遲了，因?yàn)槲沂钦娴牡缴线@門課之后才對這個專業(yè)有了點(diǎn)了解。
我第一次知道了人力資源是分為六大模塊的：人力資源規(guī)劃，人員的招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，勞動關(guān)系管理。我對于其中的“人員招聘與配置”和“培訓(xùn)與開發(fā)”比較感興趣，我也為將來我的職業(yè)大約的做了一個定位，基本上會去做這兩塊。
比較幸運(yùn)的是我在大一上學(xué)期來到這不多久就加入了就業(yè)指南社團(tuán)，這個社團(tuán)的一些活動與我們這個專業(yè)有很多相契合的地方，在參加社團(tuán)活動的過程中我也學(xué)到了很多。
去年我們?nèi)Ｐ缘?大型招聘會我們社團(tuán)也算是組織者之一，當(dāng)時我們也參加了招聘會的服務(wù)。我記得老師讓我們查過結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試，在觀察中我發(fā)現(xiàn)不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業(yè)的，他們在面試過程中大多采用的是半結(jié)構(gòu)化面試，而且所提問題也都是比較傳統(tǒng)的幾大類，無外乎是了解下性格特征，學(xué)習(xí)能力，專業(yè)問題等等，并沒有常常在新聞中看到的那種搞怪問題。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數(shù)也有單人和多人兩種。
至于培訓(xùn)方面，我也有聽過一些講座之類的，在主講人的身上也學(xué)到了一些經(jīng)驗(yàn)吧算是。我們在課上也有做過一些培訓(xùn)，我們組的培訓(xùn)是我來具體操作的。從一開始的選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，到在課堂上組織同學(xué)進(jìn)行培訓(xùn)，都不是一件簡單的事情，培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果，算是挺失敗的吧。
這學(xué)期在這門課上的學(xué)習(xí)，真要說起來還的自我檢討下，怎么說呢，應(yīng)該說在整個學(xué)習(xí)的過程中沒有付出最大的努力吧。沒有主動地去學(xué)習(xí)，老師布置的任務(wù)也沒有認(rèn)真的完成好，還是缺乏那種即將就業(yè)的緊迫性吧。下學(xué)期要嚴(yán)格要求自己了。其他的心得也沒什么了吧，就是真的感覺這門課對我們這個專業(yè)來講真的很重要吧，以后我們在工作中的主要事情差不多就是這本書上講的了，雖然我們現(xiàn)在只是在入門，學(xué)些皮毛，但是基礎(chǔ)也是相當(dāng)重要的。下學(xué)期要再接再厲！
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇10
通過肖生福老師的指導(dǎo)下，我在人力資源這一方面有了更深層次的認(rèn)識。首先，從定義上來說，人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓(xùn)等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效調(diào)配和運(yùn)用，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資本價值最大化，從而幫助企業(yè)提高核心競爭力和經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。僅僅是從定義出發(fā)，我知道，人力資源管理是一個漫長的過程，需要從六個方面對一個企業(yè)進(jìn)行管理。第二，單方面從員工招聘來講， 一個組織要想永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實(shí)的，組織內(nèi)部人員的正常退休、人員辭退及人員調(diào)動都會引起組織內(nèi)部人力資源數(shù)量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。但是招聘是一項(xiàng)需要耗費(fèi)大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊(duì)伍素質(zhì)無法保證，而且會造成經(jīng)濟(jì)上的巨大損失。
通過這一模塊，我知道了招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原則，在考核時應(yīng)兼顧德、智、體多方面的因素。因?yàn)橐粋�人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關(guān)。當(dāng)然，在堅(jiān)持全面原則的同時，對人也不能求全責(zé)備，任何人才都不可能十全十美。要確保人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理，意思是，在選聘人員時應(yīng)盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的'人才，但也不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，應(yīng)堅(jiān)持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據(jù)組織機(jī)構(gòu)中各個職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相應(yīng)人員，而且要求在工作群體內(nèi)部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質(zhì)差異的互補(bǔ)，使整個組織的人員結(jié)構(gòu)合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達(dá)到最優(yōu)。
在我國，至今人們還把學(xué)位、學(xué)歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術(shù)的現(xiàn)象越演越烈。技術(shù)遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪１６萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標(biāo)準(zhǔn)，每個時期是不一樣的。但是，有一個標(biāo)準(zhǔn)是一致的——就是為社會作出貢獻(xiàn)的人或者說具備了為社會作貢獻(xiàn)才能的人。所以，我們再也不要把學(xué)歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應(yīng)有的位置上來，我們要認(rèn)真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時期的人才觀念，認(rèn)識人力資源素質(zhì)內(nèi)涵的全部。
上課期間，我們不僅能從肖老師身上學(xué)到了書本上的理論知識，他還會向我們分享當(dāng)今社會上的一些典型案例，結(jié)合案例對課本上的知識進(jìn)行剖析。私底下，我們也會和肖老師進(jìn)行交流，不管是生活上還是學(xué)習(xí)上的，肖老師都愿意和我們一起分享，所以，我們不僅是師生，更像是朋友。總之，通過這一門課程，我受益良多。
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇11
應(yīng)集團(tuán)公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付實(shí)務(wù)、179號廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧、違紀(jì)職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風(fēng)險管控”培訓(xùn)。這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動對我來說是一次非常難得的機(jī)會，兩天的時間、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。
20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號），向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》。兩個文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何實(shí)施分段計算”、“如何向勞動者有效送達(dá)通知”等棘手的問題；與此同時，《勞動合同法》實(shí)施后，“企業(yè)如何依法處理違紀(jì)員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題，對用人單位來說至關(guān)重要，也正是我們實(shí)際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，課程設(shè)置緊湊有序，學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強(qiáng)，即有政策性、理論性、又具實(shí)用性和有效性。
第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付實(shí)務(wù)。481號文件廢止后，已有新規(guī)定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，《勞動合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，按照�?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的`用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動者權(quán)益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應(yīng)規(guī)定。
第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧。單位對職工的通知送達(dá)具有非常的重要性，若引發(fā)勞動爭議，通知送達(dá)是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達(dá)的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)（20xx）19號《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民事送達(dá)工作的若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達(dá)民事訴訟文書的若干規(guī)定》。看似簡單的一項(xiàng)工作，可能平時我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴(yán)格的法律規(guī)定。就拿送達(dá)方式來講，包括：直接送達(dá)、留置送達(dá)、電子送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)。雖然有這么多的送達(dá)方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。
第三部分是違紀(jì)職工處理與勞動爭議防范。一個單位中，難免會有個別違紀(jì)職工，廣義的違紀(jì)是指違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀(jì)是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的行為。職工違紀(jì)，單位通常都會進(jìn)行相應(yīng)的處罰、處理，可一旦操作不當(dāng)，就會引發(fā)勞動爭議。因此，處理違紀(jì)職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據(jù)、法律準(zhǔn)確講依據(jù)、程序合法講流程，其中：證據(jù)是重點(diǎn)，所以單位要樹立證據(jù)收集意識、證據(jù)保管意識、證據(jù)保護(hù)意識、反證據(jù)搜集意識等。
第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容。針對特殊員工，國家有相應(yīng)的法律、法規(guī)，許多省市制定有地方標(biāo)準(zhǔn)。單位在加強(qiáng)管理的同時，如果計劃處理特殊員工，必須要進(jìn)行權(quán)衡，必須要有理有據(jù)。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據(jù)各地規(guī)定的時間確定；連續(xù)計算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫(yī)療期內(nèi)的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準(zhǔn)的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應(yīng)當(dāng)給予但單位有權(quán)確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假�；閱始�、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資；事假則無需支付工資。
通過兩天緊張的學(xué)習(xí)，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識，讓我更進(jìn)一步認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，也認(rèn)識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學(xué)內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨(dú)采用某一個法律法規(guī)去判斷、處理，培訓(xùn)學(xué)習(xí)后自己還需要將新接受的知識繼續(xù)消化、理解，最終達(dá)到學(xué)以致用，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問題的水平。
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇12
懷著激動而興奮的心情，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓(xùn)，感覺前所未有的精力充沛和激情四射，同時是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學(xué)習(xí)，當(dāng)求知的欲望真正的發(fā)自內(nèi)心的時候，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結(jié)緣是《職來職往》，當(dāng)看到各位老師妙語連珠的分析者每一位面試者的時候，他們身上所散發(fā)出來的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己，想象著自己同他們一樣，用智慧和素養(yǎng)去感染人，吸引人，管理人。也就是從那時起，我開始覺得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。
今天的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監(jiān)楊老師，典型的職場女性，雖未施粉黛，但利落的短發(fā)，簡潔的套裝，職業(yè)的笑容，犀利的而柔和的目光，自看第一眼就已被她的吸引。也許這就是所謂的氣場，一種經(jīng)過時間和實(shí)踐打磨出的從內(nèi)而外散發(fā)出的氣質(zhì)，這樣的氣質(zhì)，讓我向往，讓我著迷~~~
她的授課趣味十足，標(biāo)志性的手勢，幽默的語言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚(yáng)的風(fēng)格都讓不論聽者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話，每一句話看似平常的話被她不經(jīng)意的吐出，很容易被忽略，但回頭一想，這樣富有哲理的話，其實(shí)一個如我們這般的毛頭丫頭能說出的，沒有時間的打磨，沒有艱苦的錘煉的，沒有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的說得如此輕松和淡然。
楊老師告訴我們，現(xiàn)代企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，一個企業(yè)最大的財富就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源管理人員，我們是如此的.重要，應(yīng)該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個員工喜歡，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素質(zhì)和情商的人力資源管理人員，只有這樣，你才會有價值。一那么，從現(xiàn)在開始，打造你的人力資源管理師的氣質(zhì)，態(tài)度，形象吧。作為人力資源管理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要學(xué)會管理自己的情緒，調(diào)整自己的心態(tài)，記住先整理心情在處理事情，只有心態(tài)好，情緒好，才能工作好。
楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎(chǔ)上，每一成熟都建立在悲哀的基礎(chǔ)之上。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑，把書本背的多么熟稔，沒有經(jīng)過實(shí)踐的歷練，一切都是零，所以一有時間就要找機(jī)會打磨自己，沒機(jī)會也要創(chuàng)造機(jī)會，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富，自己賴以生存和值得驕傲地資本。
楊老師告訴我們，一個員工真正的價值在于他能給企業(yè)帶來什么，能為企業(yè)做什么，而非他來自哪里。一個真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標(biāo)為目標(biāo)，并能協(xié)助他超越目標(biāo)完成目標(biāo)的人，只有這樣才會讓老板信任和依賴，才會有你的地位和價值。在員工眼里，老板永遠(yuǎn)沒有錯，要想在企業(yè)中有好的發(fā)展，首先要學(xué)會的是謙虛，老板吩咐的任務(wù)，就高質(zhì)量的去完成，沒有條件創(chuàng)造條件去完成。一個恃才傲物的員工遲早會被掃地，因?yàn)楫?dāng)老板覺得他管不了你，用不了你的時候，他就會扔了你。再者，在一個團(tuán)隊(duì)中，人際關(guān)系平臺的建立是如此的重要，要努力讓周圍的人喜歡你，從小事做起，平等而尊重的對待每一個人，用陽光和樂觀的心態(tài)去溫暖周圍的人，只有這樣，這片土地才會接納你，你才會有落地生根，枝繁葉茂的機(jī)會。
楊老師說，任何職業(yè)都有其管線和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情，有胸懷去接納不可改變的事情，并有智慧去分辨二者的不同。不能因?yàn)槠浜诎稻褪�，要知道社會就是這樣嗎，很多事情不可避免，職場和社會的黑暗和陰險遠(yuǎn)比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美好，勇敢地去面對，相信一切都會過去，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力，暴風(fēng)雨之后的美好是對你最好的饋贈。
楊老師說，每一天，都要做的三件事是學(xué)習(xí)、改變和進(jìn)步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問問自己，今天你學(xué)到了什么，你改變了嗎，你進(jìn)步了嗎。每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，你的改變會是驚人的，其影響更會是不可估量的。
楊老師說，一個人只有真正強(qiáng)大，才會真正獨(dú)立，才會有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類美好的詞匯。不要讓自己錯過變強(qiáng)大的機(jī)會，不要讓你的生活充滿悲哀和無奈，要真正自己掌握自己的生活，做一個真正擁有自由之人格，獨(dú)立之精神的強(qiáng)大的人。
楊老師說，每一個人都很重要，每一個人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實(shí)地，努力，很重要。
楊老師說的，有一天我會自豪的告訴您，我做到了~~~~
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇13
聽了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認(rèn)識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
而對于面試，就變得相當(dāng)重要的，這是第一關(guān)，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應(yīng)聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應(yīng)聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那么，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強(qiáng)就是考察的重點(diǎn)。這樣的員工在實(shí)際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中，應(yīng)聘者都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來，其實(shí)也給我們領(lǐng)導(dǎo)和面試官透露了很多細(xì)節(jié)。神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時不可委以重任。不慌不忙，沉著穩(wěn)重是個人內(nèi)涵的表現(xiàn)，自信才能鎮(zhèn)定，也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn)。
當(dāng)我們招聘人員后，在平時的工作中，我們更需要冷靜、認(rèn)真的`觀察人員，結(jié)合各自人員的特點(diǎn)，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時間，管理時間。工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調(diào)整身心。工作尤其應(yīng)重視個人時間管理，要有空余時間進(jìn)行工作目標(biāo)、計劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結(jié)合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
當(dāng)然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲�。利，不得不求，但是不可�?qiáng)求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構(gòu)成整個社會;故社會之功德在于己任，社會之發(fā)展在于人人。在一個企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦�？粗匦±耍瑐Φ牟粌H是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。
丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學(xué)習(xí)一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準(zhǔn)確判斷，避免錯誤。
人力資源學(xué)習(xí)心得 篇14
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的'新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法：分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反應(yīng)能力2、談吐應(yīng)對3、身體狀況4、團(tuán)隊(duì)精神5、領(lǐng)導(dǎo)才能6、敬業(yè)樂群7、創(chuàng)新觀念8、求知欲望9、對人的態(tài)度10、操守把持11、生活習(xí)慣12、適應(yīng)環(huán)境13、堅(jiān)定的政治信念。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。
信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，我們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機(jī)！
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