人力資源工作總結(jié)（精品）
總結(jié)就是把一個時段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況進(jìn)行一次全面系統(tǒng)的總結(jié)，通過它可以正確認(rèn)識以往學(xué)習(xí)和工作中的優(yōu)缺點，因此我們需要回頭歸納，寫一份總結(jié)了。總結(jié)怎么寫才是正確的呢？以下是小編為大家收集的人力資源工作總結(jié)，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源工作總結(jié)1
時間一晃而過，年度工作接近尾聲。在公司的領(lǐng)導(dǎo)與支持下，在各位同事的幫助下，本年度較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。在此期間我的`工作能力也有了極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領(lǐng)導(dǎo)給予我機(jī)會和工作上的支持�，F(xiàn)總結(jié)20xx年工作如下：
1、負(fù)責(zé)辦理員工的入職、離職等相關(guān)手續(xù)；
2、核對各部門月度排班、考勤、加班等情況；
3、協(xié)助上司做好會議、培訓(xùn)會場安排；
4、及時整理最新的員工資料，并將資料輸入人力資源電腦系統(tǒng)內(nèi)，確保系統(tǒng)資料準(zhǔn)確、無誤。
5、負(fù)責(zé)分公司員工假期統(tǒng)計、績效考核匯總。
6、負(fù)責(zé)分公司日常人事資料的接收、核對、發(fā)放工作，并負(fù)責(zé)日常人事資料及員工檔案的管理工作；
7、協(xié)助上司開展人員招聘工作，本年度招聘完成率為80.43%；
8、協(xié)助上司做好20xx年度年假延期的相關(guān)工作；
9、協(xié)助上司做好員工生日活動及其他相關(guān)的員工福利活動；
10、完成上司交辦的其他工作任務(wù)。
總的來說，工作上雖然取得了一定的成績，但同時存在一些不足，主要是工作細(xì)心程度還不夠，自身學(xué)習(xí)、整體協(xié)調(diào)、培訓(xùn)技能還需要繼續(xù)加強(qiáng)鍛煉與學(xué)習(xí)，和經(jīng)驗豐富的同事相比還有一定差距。在今后工作中，我一定認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗，克服不足，發(fā)揚(yáng)孜孜不倦的進(jìn)取精神，力求把工作做得更好，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量！
人力資源工作總結(jié)2
20xx年機(jī)即將過去，回顧這段時間的工作狀況，首先得感謝領(lǐng)導(dǎo)的正確引導(dǎo)還有同事的熱心幫助。現(xiàn)在，將對即將過去的一年的工作進(jìn)行總結(jié)：
一、積極、認(rèn)真完成本職工作。
崗位職責(zé)是干好工作的標(biāo)準(zhǔn)，因此我部按要求認(rèn)真履行人力資源部工作職責(zé)，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進(jìn)行收集、整理、保管，并做好相應(yīng)的_工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按
照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、日臻完善標(biāo)準(zhǔn)完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學(xué)專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動合同，維護(hù)了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)。
按照總公司第xx_號文件《關(guān)于加強(qiáng)職工崗前培訓(xùn)的通知》要求，我部圍繞著《xx_公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《xx_公司崗位培訓(xùn)教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司勤奮務(wù)實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)方針為指導(dǎo)思想，對各部門員工進(jìn)行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門的實際情況，為各部門培訓(xùn)步驟編排了進(jìn)度表，做到既加強(qiáng)培訓(xùn)又不影響各崗位工作，在嚴(yán)肅課堂紀(jì)律，做好培訓(xùn)記錄的同時，將員工參加培訓(xùn)情況、培訓(xùn)考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
四、加強(qiáng)考核、規(guī)范服務(wù)。
為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強(qiáng)各崗位規(guī)范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，以通報的`形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當(dāng)中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領(lǐng)導(dǎo)，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上
級領(lǐng)導(dǎo)編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻(xiàn)出自己的微薄之力。
以上是我從事人力資源管理以來的工作總結(jié)。在新的一年，我將繼續(xù)發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗的精神，為提高公司的管理效率而努力奮斗。
人力資源工作總結(jié)3
告別了20xx我們又迎來了新的一年，20xx年我們走過了不平凡的一年，20xx年人事科在各部門的關(guān)心助和密切配合下，強(qiáng)化服務(wù)意識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認(rèn)真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚(yáng)成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將20xx年的工作總結(jié)如下：
回顧一年來的工作，按照年初制定的`各項工作目標(biāo)，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強(qiáng)了人才的引進(jìn)和梯隊的建設(shè)工作堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進(jìn)和考察工作
作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強(qiáng)、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，XX年共引進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學(xué)學(xué)畢業(yè)生10余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護(hù)理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一舒范工作的基本要求，嚴(yán)格獎懲和紀(jì)律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應(yīng)該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強(qiáng)對新進(jìn)員工的入院崗前院級教育，對應(yīng)知應(yīng)會等必修內(nèi)容督促其強(qiáng)化學(xué)習(xí)。
三、加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理工作的評聘考試報名工作
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，XX年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護(hù)師5人、護(hù)士20余人，為03—XX年的護(hù)理人員報名辦理了護(hù)士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護(hù)士及護(hù)師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)工作，為全院醫(yī)護(hù)人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學(xué)習(xí)工作。
四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作
在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識還有很差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。20xx年我們要認(rèn)真履行好人力資源辦公室職責(zé)，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
1、在人員招聘、新進(jìn)人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步樹立為臨床服務(wù)、從員工工作、生活急需開始的理念。
2、進(jìn)一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用。
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍。
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
新的一年已經(jīng)到來，20xx年人事部的工作任重道遠(yuǎn)，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風(fēng)、規(guī)范的管理，知難而進(jìn)，使人力資源管理工作更上一層樓。
人力資源工作總結(jié)4
20xx年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效
一、具體實施
1、完成對《公司績效考核制度》和配套
2、自xx年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合xx年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。
目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效
二、實施目標(biāo)注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的`目的。
2、績效
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。
三、目標(biāo)責(zé)任人
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理
四、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門
1、修訂后的各項績效考核制度、
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層
人力資源工作總結(jié)5
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營管理，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當(dāng)前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就其突出的問題提出對策建議。
我國關(guān)于人力資源外包始于21世紀(jì)初，相對國外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達(dá)到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風(fēng)險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務(wù)外包的對策具有重大的意義。
（一）商業(yè)信息的泄露。
企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時，會將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營戰(zhàn)略等商業(yè)機(jī)密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務(wù)方有意無意將這些公司機(jī)密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風(fēng)險，甚至?xí)o企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（20xx）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對于外包業(yè)務(wù)我國還沒有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時仍存在很大的風(fēng)險。
�。ǘ┬畔⒌牟粚ΨQ。
企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標(biāo)等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒有統(tǒng)一的收費及流程化標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中還會存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)時就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機(jī)行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會對其認(rèn)為對自身不利的信息進(jìn)行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)不能真實了解對方的經(jīng)營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。
�。ㄈ┢髽I(yè)與服務(wù)商文化沖突。
每個企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的.價值觀，并且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致長時間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當(dāng)進(jìn)行人力資源外包活動時，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化�？娦∶�，鄭楠（20xx）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導(dǎo)致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導(dǎo)致外包失敗。
�。ㄋ模﹣碜詥T工方面的風(fēng)險。
人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認(rèn)為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐xx（20xx）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時，不加強(qiáng)溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
�。ㄒ唬┙㈩A(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險防范。
企業(yè)在實施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風(fēng)險，認(rèn)真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿�，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益�？茖W(xué)制定企業(yè)信息安全維護(hù)及泄露預(yù)警機(jī)制，并在外包方案實施中嚴(yán)格監(jiān)控與管制全過程�？茖W(xué)的運用概論學(xué)、計量模型等方法來對人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險控制在預(yù)期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（20xx）提出通過建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險防范，加強(qiáng)控制工作，把外包風(fēng)險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進(jìn)行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
�。ǘ┖侠磉x擇外包商。
選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進(jìn)行外包的時候，要對外包商的綜合實力進(jìn)行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風(fēng)險。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進(jìn)行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達(dá)到企業(yè)最終目標(biāo)，其實施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽(yù)等綜合實力。與實力雄厚、資歷強(qiáng)的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風(fēng)險。同時，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
�。ㄈ┘訌�(qiáng)雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機(jī)制。
企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓(xùn)。向外包商介紹企業(yè)文化、價值觀相關(guān)信息，使外包商充分認(rèn)識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進(jìn)雙方信息交流。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動順利完成�？傊S著市場競爭越來越激烈，進(jìn)行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（20xx）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負(fù)擔(dān)，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準(zhǔn)備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實施人力資源的外包有著非常積極的作用個寬廣的前景。
人力資源工作總結(jié)6
20xx年對公司是至關(guān)重要的一年，公司成立于09年6月底，經(jīng)過將近半年的發(fā)展，現(xiàn)已基本正常生產(chǎn)。公司的規(guī)范化運營，對人事工作的建立，發(fā)展，完善提出了較高的要求。
現(xiàn)將20xx年人事的`關(guān)鍵工作結(jié)果分析總結(jié)如下：
一、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，建立了完善的公司人員檔案，包括電子版本，和紙質(zhì)版本。
具體內(nèi)容包括員工的個人信息，入職情況，晉升，調(diào)動及獎懲，薪資待遇變動等。截止1月7日，公司總?cè)藬?shù)為69人，均已建立了員工檔案。
二、基本建立人事部門月報表，詳細(xì)統(tǒng)計公司內(nèi)部員工學(xué)歷構(gòu)成比例，性別構(gòu)成比例，年齡構(gòu)成比例，月離職率，職能構(gòu)成比例等。
三、負(fù)責(zé)公司員工每月社保及新入職員工商業(yè)保險辦理。
四、目前招聘成本計算方法較為簡單，僅記錄招聘會攤位費，20xx年共計2900元，現(xiàn)初步估算招聘成本在50元/人左右，自8月招聘工作進(jìn)行以來，我公司月離職率目前維持在14%左右。
五、制定執(zhí)行了多項制度：企業(yè)規(guī)章，薪酬制度，績效考核制度，用電巡視制度，食堂就餐管理制度，會議管理制度，加班調(diào)休制度等，由于公司在不斷的發(fā)展完善中，各項制度也在不斷健全中。
六、每月記錄員工考勤狀況，并進(jìn)行相應(yīng)的工資核算。
現(xiàn)需改進(jìn)的工作及20xx年計劃：
一、經(jīng)過不斷地發(fā)展改善，公司的組織機(jī)構(gòu)已初見模型。（附：組織機(jī)構(gòu)圖）在組織機(jī)構(gòu)完善的基礎(chǔ)上，建立健全公司各部門各職位崗位說明書，從而建立健全公司績效考核體系。
二、公司目前人員離職率偏高，特別是生產(chǎn)部一線操作工離職率偏高，目前分析原因如下：
1、薪資待遇問題。
2、工作環(huán)境不良。
3、員工對自身工作的具體內(nèi)容不了解，導(dǎo)致很多員工在入職報到后十天左右提出離職，稱自身不能適應(yīng)工作環(huán)境。解決的想法如下：
1、建立健全生產(chǎn)部門內(nèi)部考核，健全績效獎金發(fā)放流程。
2、在員工面試的時候可以把公司的薪資待遇，工作內(nèi)容，工作環(huán)境等詳細(xì)告知應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者有一個選擇和考慮的機(jī)會，降低招聘工作的重復(fù)性建設(shè)。
三、公司20xx年6月將基本完善六條線生產(chǎn)，一線生產(chǎn)工人的增補(bǔ)人數(shù)大概在60人左右，目前已預(yù)訂年后兩場招聘會，還有兩場招聘會正在資格審核中。
總之，20xx年公司的人事責(zé)任還是比較沉重的，我會珍惜來之不易的工作機(jī)會，努力完成工作任務(wù)。
人力資源工作總結(jié)7
一、引言
20xx上半年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)和同事的大力支持下，人力資源部充分配合公司的戰(zhàn)略部署，緊密結(jié)合公司各方面的政策和政策，積極開展各項工作，基本完成了我部年初制定的各項工作目標(biāo)。人力資源部的職責(zé)比較復(fù)雜，有很多臨時性和不確定性的因素。為了合理有效地處理這些任務(wù)，我們在部門領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞公司的整體工作思路和目標(biāo)，積極開展各項工作。這里簡單總結(jié)回顧一下上半年的工作，展望一下下半年的工作計劃。
目前，截止20xx年xx月末，公司共有員工1212人，其中xx年561人，xxx年126人，xx年133人，xx年268人，xx年124人。生產(chǎn)人員802人，銷售人員56人，技術(shù)人員163人，財務(wù)人員29人，行政人員162人；臨時工103
注冊人員中，碩士及以上學(xué)歷15人，本科學(xué)歷37人，大專學(xué)歷272人，高中及以下學(xué)歷888人。
在職工人為50歲以上的59人、41―50歲的533人、31―40歲的478人和30歲以下的142人。
二、完成日常工作。
�。ㄒ唬┮�(guī)范員工考勤和員工工資的編制。
嚴(yán)格考勤，員工出勤率達(dá)到99%以上，保證了任何時候都有專人負(fù)責(zé)工作，考勤公平公正，沒有順序的私事，為公司發(fā)放員工工資提供了可靠的依據(jù)。
（二）定期（每周六下午）對公司后期管理人員進(jìn)行管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。
前期主要看了中國知名企業(yè)管理培訓(xùn)第一人xx老師的.講座，培訓(xùn)了230人，針對物流管理部門。生產(chǎn)管理人員也有不定期的安全生產(chǎn)管理培訓(xùn)，在職人員《應(yīng)知應(yīng)會》考核，其中物流質(zhì)檢人員59人，監(jiān)控人員12人，特種作業(yè)人員33人，民用爆炸物品從業(yè)人員54人，白炭黑關(guān)鍵崗位129人，乳化車間53人，乳化車間29人，多孔車間33人，奶粉車間53人，膨化車間62人。
（三）按規(guī)定申報繳納社會保險。
20xx年1―6月，首次申報養(yǎng)老保險參保人數(shù)為572人，正在征集基本養(yǎng)老保險費實際繳納情況。醫(yī)療保險參保人數(shù)首次申報為572人，醫(yī)療保險費實際繳納情況正在統(tǒng)計中。參加失業(yè)保險人數(shù)689人，正在統(tǒng)計實際失業(yè)保險費；參加工傷保險572人，正在統(tǒng)計工傷保險費實際繳納情況。
�。ㄋ模┩瓿舍t(yī)療保險卡申請和更換工作。
積極處理公司員工的申請。如果公司員工有醫(yī)保卡丟失的問題，會及時補(bǔ)辦，避免耽誤員工治療。
20xx年6月至7月，工傷事故和意外傷害一起處理，但沒有評估結(jié)果。
�。ㄎ澹┩瓿烧Ｍ诵萑藛T的審批。
20xx年計劃退休6人，其中在職退休6人，提前退休1人。截至6月x日，符合退休條件的，正在辦理退休審批和審核手續(xù)。
三、關(guān)鍵工作的完成。
�。ㄒ唬┱衅竼T工。
為了配合公司的發(fā)展，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，充分發(fā)揮專業(yè)人員的特長，公司從20xx年初開始在社會上公開招聘，經(jīng)過報名、初審、面試、筆試、體檢，最終錄用了13名大專畢業(yè)生。
�。ǘ﹩T工培訓(xùn)和發(fā)展工作。
我部在20xx年5月x日至5月x日期間，根據(jù)公司培訓(xùn)計劃的要求，結(jié)合公司實際工作需要，對新員工進(jìn)行了為期一周的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，充分提高了新員工的工作能力和素質(zhì)。3月x日至5月x日，13人分兩組，分別在炸藥車間和白炭黑生產(chǎn)車間進(jìn)行生產(chǎn)實習(xí)培訓(xùn)，為以后的工作打下了堅實的基礎(chǔ)。
�。ㄈ┻M(jìn)一步加強(qiáng)人事檔案管理。
為了進(jìn)一步加強(qiáng)公司人力資源檔案的管理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)安排，建立員工電子簡歷，將員工的相關(guān)個人數(shù)據(jù)輸入微機(jī)，隨時對人員配備、工作崗位和員工管理進(jìn)行科學(xué)監(jiān)控和管理，便于人力資源的合理配置。
目前，全轄區(qū)員工個人信息的收集和錄入已經(jīng)完成，所有信息及時準(zhǔn)確。
（四）完善公司內(nèi)部控制管理體系。
20xx年，根據(jù)公司內(nèi)控管理體系，編制了公司所有崗位的崗位說明書和崗位職責(zé)。它可以使公司各職能部門了解自己在公司管理中的地位、作用和關(guān)系，將公司的方針和目標(biāo)分解落實到各職能部門，使之形成公司的有機(jī)整體，形成科學(xué)的管理組織，制定有效的考核方案，促進(jìn)公司方針和目標(biāo)的實現(xiàn)。
四、上半年的問題。
經(jīng)過半年的努力，我們部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下取得了很大的進(jìn)步，但也存在一些不足。需要在以后的工作中逐步糾正和完善。
人力資源工作總結(jié)8
20xx年12月3日，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關(guān)工作，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環(huán)境，適應(yīng)了新的工作崗位，現(xiàn)將我試用期的工作情況簡要小結(jié)如下：
一、期間主要學(xué)習(xí)
1、積極學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度，企業(yè)文化，企業(yè)架構(gòu)，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進(jìn)入角色，為以后開展人力部門相關(guān)工作打下基礎(chǔ)。
2、平時多瀏覽公司網(wǎng)頁和公司產(chǎn)品，有助于為以后找到合適人選做準(zhǔn)備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內(nèi)容以及崗位職責(zé)。
3、公司的各個方面的流程比較完善，專業(yè)程度較高，這也使得自己嚴(yán)格要求自己，積極主動學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源方面知識，如經(jīng)常研讀《勞動法》等。
4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學(xué)到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經(jīng)歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠(yuǎn)，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。
二、開展工作
由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現(xiàn)將這一個多月開展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學(xué)習(xí)一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業(yè)的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學(xué)到了不少網(wǎng)招的技巧。
2、員工關(guān)系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規(guī)章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的'管理還是比較認(rèn)真謹(jǐn)慎的。入職以來辦理總經(jīng)理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動合同的簽訂辦理。
3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責(zé)制定
梳理、培訓(xùn)簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。
4、三、即將工作
1、由于剛來面試時候上級領(lǐng)導(dǎo)就說14年想要開展培訓(xùn)工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點，爭取把機(jī)關(guān)這邊人員培訓(xùn)工作搞起來，培訓(xùn)體系的建立是一項艱巨的任務(wù)，希望能在上級領(lǐng)導(dǎo)的幫助下把這項工作開展好。
2、過了農(nóng)歷年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業(yè)文化，這對自己來說是個不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。
三、總結(jié)
由于自己以前所待規(guī)模、行業(yè)與現(xiàn)在公司均有區(qū)別，自己做事風(fēng)格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領(lǐng)導(dǎo)的指正，在慢慢改正學(xué)習(xí)中，希望通過公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助及自己的努力，能盡快轉(zhuǎn)正，爭取為公司人力資源方面發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。
人力資源工作總結(jié)9
一、人力資源部崗位職責(zé)解讀：
“人力資源部”對于企業(yè)是一個非常重要的部門，但對于學(xué)校來是個新生事物，一般學(xué)校是不會設(shè)立這個部門的。對于我來說也是一個完全陌生的行當(dāng)，經(jīng)過近一學(xué)年的工作，才漸漸進(jìn)入角色，明白它的功能和職責(zé)范圍。它就是一個服務(wù)于教職員工，服務(wù)于學(xué)校各部門的部門，說大了是為學(xué)校儲存人力資源，盤活人力資源，建設(shè)專業(yè)教師隊伍；說小了就是為教職員工建立檔案、簽訂合同、辦理五險一金、申報職稱評審等等。這項工作對于每個教職員工個體來說應(yīng)該是至關(guān)重要的。因此也就有了與全校教職員工以及各個部門打交道的機(jī)會，也就要求我們?nèi)魏螘r候都要保持一顆清醒的頭腦，保有一份愉悅的工作熱情，更要有一顆寬容人理解人的心，因為總有一些教師對很多文件或要求不閱讀，而通過不停的電話咨詢達(dá)到理解的目的。也總有一些教師對要求上交的資料推三阻四，不及時，這就需要我們耐心解釋和等待并不停催促。
二、學(xué)年工作回顧：
1、教師招聘工作：雖然今年與往年不同，少了小學(xué)教師的大面積招聘，但我們也去師范大學(xué)和師范大學(xué)各一次，收到簡歷近100份，經(jīng)過篩選，確定來校面試二三十人，但由于應(yīng)屆畢業(yè)生的求職心態(tài)波動較大，最后能來或被錄取的寥寥無幾。倒是校長通過各種渠道招聘了幾名非常優(yōu)秀的初中各大學(xué)科教師好幾名，為學(xué)校的師資隊伍注入了一股新鮮的力量。
2、做好校本培訓(xùn)各項工作：
對教師的校本培訓(xùn)，自己更多的做得是方案的制訂等文字工作，實施在學(xué)部，自己還應(yīng)該有督促的職責(zé)。從假期的校本培訓(xùn)學(xué)分認(rèn)定和師德培訓(xùn)總結(jié)開始，自己組織和收集材料，撰寫總結(jié)材料和自評報告（2萬多字），審定215位教師的學(xué)分，順利通過教育局審核，并打了98分。另外，根據(jù)學(xué)校具體情況制訂了《教師學(xué)科素養(yǎng)提升若干規(guī)定》，用各種數(shù)據(jù)對教師在專業(yè)素養(yǎng)提升做出規(guī)定，現(xiàn)已收到教師專業(yè)素養(yǎng)提升盤點表格。浙江省教師培訓(xùn)平臺上的學(xué)分認(rèn)定，有200人次的資料需要輸入并且確認(rèn)。上學(xué)年結(jié)束，由于對于這項培訓(xùn)的不重視，導(dǎo)致報名以及參訓(xùn)率都不高，但經(jīng)過多次的宣傳動員，明顯感覺老師們對這項工作的重視，本學(xué)期的參訓(xùn)率已明顯提高。
3、做好學(xué)科素養(yǎng)考試工作：由于自己剛接手人力資源部工作，很多事情都不清楚，加上學(xué)科素養(yǎng)考試是實行360學(xué)時培訓(xùn)以來的第一次考試，報名、安排考場、落實監(jiān)考人員、督促大家復(fù)習(xí)等等，都顯得很不順暢，后來在很多同事的幫助下（史柏華老師、易燎鑫老師）幾乎是對我有求必應(yīng)。終于使得學(xué)科素養(yǎng)考試得以圓滿完成，每位參加考試的教師都取得了良好的成績。
4、做好校本培訓(xùn)評估工作：每年的九月份是教育局對各校進(jìn)行校本培訓(xùn)情況調(diào)查評估的時間。在史老師的指點下，我積極地做著各項準(zhǔn)備，首先是對照評估考核表逐項進(jìn)行材料的收集和整理，從各部門找來一些資料進(jìn)行編排，接著對照學(xué)校每一位教師在20xx學(xué)年中所接受的校本培訓(xùn)一一計分，生怕漏掉了某項或某個人，而影響到大局或個體的利益。在做好各項準(zhǔn)備后又請有經(jīng)驗的老師幫助審核，9月29日，終于等到了教育局領(lǐng)導(dǎo)的評估考核的時間，他們一看到桌子上排得整整齊齊的'五盒資料和一些校本教材，就用心地查看起來，邊看邊不停地稱贊我們學(xué)校的校本培訓(xùn)所取得的成績。他們還饒有興趣的問起了我們學(xué)校關(guān)于校本培訓(xùn)工作中他們所欣賞的地方。最后圓滿的通過了考核評估，為每位教師爭取到了22到24分不等的學(xué)分。
5、做好教師管理平臺選課審核工作：教師培訓(xùn)管理平臺的操作雖然并不復(fù)雜，但對于一個新手卻也是存在一定的難度。首先不了解情況，不知道在什么時間怎么樣對教師的報名進(jìn)行審核。經(jīng)過史柏華老師耐心指導(dǎo)，才弄懂操作流程，并根據(jù)要求一一通知全校教師，督促大家上平臺查看報名，然后按照規(guī)定時間對報名情況一一進(jìn)行審核，為了減少工學(xué)矛盾，把報名情況進(jìn)行統(tǒng)計，然后科學(xué)地安排教師參與培訓(xùn)，接著對教師參訓(xùn)情況進(jìn)行統(tǒng)計并上報。最后及時通知參訓(xùn)教師對平臺進(jìn)行評價以及按時把發(fā)票、學(xué)分送交教師個人手中。
6、做好人事代理工作：隨著1+9政策在溫州的進(jìn)一步推進(jìn)，我校已取得教師資格證書的教師急需解決人事代理以及社保問題。這關(guān)系著教師切身利益，我校從上到下都非常重視，特別是校長特別關(guān)心這項工作的進(jìn)展情況，經(jīng)常催問。為了做好這項工作，部門人員按照教育局以及校長要求，認(rèn)真做好報名、審核各項工作，從個人基本情況登記表、資格審核表到最后的考察表，光要求老師填寫的表格就有三份，另外還有上報各種匯總表以及到教育局開具調(diào)檔函等等，工作量很大，但通過努力，現(xiàn)已在教育局進(jìn)行人事代理的教師已達(dá)到182位。對于原來沒有取得教師資格證書的教師，經(jīng)過校長以及人力資源部的多次宣傳動員，現(xiàn)只有6位教師尚未考取教師資格證書。這項關(guān)乎民生的政策出臺，對促進(jìn)我校教師的工作積極性以及隊伍的穩(wěn)定性起著積極的作用。
7、做好教師五險一金辦理工作：為新增教師辦理五險一金是人力資源部的工作重心之一，為了及時調(diào)整有關(guān)教師的五險一金，我們在財務(wù)室的要求下，對已調(diào)離的教師的五險一金及時停止，對加盟的教師及時辦理。由于業(yè)務(wù)的不熟悉，我本著多問多跑的原則，每周二、四下午往返于有關(guān)部門和學(xué)校之間，因此此項工作也能做到及時處理。
8、做好教師職稱申報評選工作：職稱評選已被我校越來越多教師重視，本學(xué)期隨著教育局對已取得教師資格證書教師人事代理的辦理，老師們除了積極參加教師資格證書考取外，并積極辦理初級職稱和高一級職稱晉級。為了為全體教師提供方便，我們不斷以短信形式提醒相關(guān)教師及時辦理，并幫助大家領(lǐng)取表格。特別是幫助參加高一級職稱評選的教師做著相關(guān)準(zhǔn)備，各類表格填寫、學(xué)分統(tǒng)計以及各類證書提供等等提供這個應(yīng)該提供的幫助，使參加評選的教師都能如期通過（除一人由于個人原因沒有通過外）。20xx年職稱申報工作業(yè)已結(jié)束，經(jīng)過多次動員，最后申報初中一級教師xx名，小學(xué)高級教師10名。
9、做好新一屆帶頭人評選工作：為了激發(fā)廣大教師工作積極性，集團(tuán)、學(xué)校每兩年一屆的學(xué)科帶頭人以及品牌教師、名星教師評選工作也是本學(xué)期的重心工作之一。從方案設(shè)計、宣傳、報名、資料審核以及課堂考核等等經(jīng)歷了整整兩個月，自己參與聽課達(dá)28節(jié)，并都能公正公平地做出評價，使許多教師在此項評比中脫穎而出，最后評出集團(tuán)學(xué)科帶頭人3名，班主任帶頭人2位，；學(xué)校品牌教師31位，名星教師36位。集團(tuán)的學(xué)科帶頭人、班主任帶頭人考評工作由于各種原因一拖再拖，但為了配合他們工作，我們部門一再按照他們的要求催促我校的相關(guān)教師上交資料，幫助他們打印資料并進(jìn)行第一輪審核并上報集團(tuán)，在接待他們考評時，我們更是全力配合，并做好匯報工作，使得考評工作比如期完成，雖然留下很多遺憾，但也為以后的工作積累了很多經(jīng)驗。
三、教學(xué)工作盤點：
教學(xué)工作是每一個教師必須緊緊抓在手里的工作，為了更快適應(yīng)從低段教學(xué)向高段教學(xué)的轉(zhuǎn)型，在開學(xué)初做足功課，認(rèn)真學(xué)習(xí)課標(biāo)，并對五上教材認(rèn)真閱讀，搜集相關(guān)誦讀資料，訂閱適合的學(xué)生閱讀的課外讀物，然后對本班學(xué)生進(jìn)行分析，掌握第一手資料，最重要的是制定好本學(xué)期的寫作計劃。把培養(yǎng)學(xué)生寫作興趣當(dāng)做本學(xué)期的重要功課來做，通過一個學(xué)期的努力，學(xué)生除背誦教務(wù)處規(guī)定的古詩50首外，增加背誦古詩12首、宋詞6篇、論語12則、小古文6篇。平均每個學(xué)生寫隨筆100多篇，利用雙休日打字上傳QQ空間，最多的學(xué)生達(dá)到了兩萬多字。每個學(xué)生的寫作能力都在原有的基礎(chǔ)上了上了一個新的臺階，并為學(xué)生寫作興趣的培養(yǎng)做好工作。
四、存在問題
1、人力資源部工作是重要而不緊急的工作，需要部門工作人員的主動工作，但是由于本人對人力資源工作的不熟悉，人力資源部工作還沒能在原有基礎(chǔ)上有所推進(jìn)。
2、人力資源管理是一門深奧的學(xué)問，需要長期的運作和沉淀，我校人力資源部雖成立已有幾個年頭，但還未能系統(tǒng)規(guī)劃，未能為學(xué)校的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見。
3、部分教師對于360學(xué)時培訓(xùn)沒有足夠的理解，因此不管是報名還是參訓(xùn)都不是很積極，從而影響了學(xué)校的參訓(xùn)率。
4、學(xué)校教職員工的入職離職手續(xù)不規(guī)范，無法同步進(jìn)行五險一金的相關(guān)手續(xù)辦理，雖沒有造成一定的影響，但卻給財務(wù)室造成一定的麻煩。
5、缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)體系規(guī)劃：培訓(xùn)工作雖然在長期進(jìn)行，但培訓(xùn)的深度、廣度需要進(jìn)一步加強(qiáng)。培訓(xùn)的效果需要評估并通過評估改進(jìn)培訓(xùn)工作。
6、人力資源部的對人工作的水平需要進(jìn)一步提高，要把學(xué)校的意圖與本部門的工作結(jié)合起來理解和執(zhí)行，更要為學(xué)校的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。
7、語文教學(xué)成績沒有處在穩(wěn)步上升的階段，特別是學(xué)生的基礎(chǔ)知識掌握存在一定的問題，個別學(xué)生的書寫很不規(guī)范，影響了整體成績。
人力資源工作總結(jié)10
人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，傳媒行業(yè)競爭越來越激烈，就需要我們更加注重對于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強(qiáng)對企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進(jìn)報社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠為報社的發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)和充足的動力。
一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系。
為了能夠吸收更多的專業(yè)人才，報社首先應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只有不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠為更多的人才進(jìn)入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時候，充分發(fā)揮各個部門的作用，以人力資源部門為主，同時綜合其他相關(guān)部門，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發(fā)揮各個部門之間的協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致人才流失。這就需要報社應(yīng)該優(yōu)化錄用體系，針對每個部門所需要的不同類型的工作人員，應(yīng)該用每個部門不同的工作內(nèi)容來考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時，從而填表、初試和筆試、專業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個步驟都應(yīng)該慢慢規(guī)范，都應(yīng)該按照規(guī)定的流程進(jìn)行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。
二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用。
由于每個人的素質(zhì)和專業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報社應(yīng)該按照每個人的具體特點來安排工作內(nèi)容，充分體現(xiàn)以人為本。同時，應(yīng)該給予每個員工公平的權(quán)利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動性能夠得到有效的發(fā)揮。報社內(nèi)部同時還應(yīng)該鼓勵公平競爭，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業(yè)素養(yǎng)和整體素質(zhì)。針對每個人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個人到多個崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實行輪崗，能夠使員工的個人潛能得到進(jìn)一步的挖掘，同時能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。
三、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃。
對于企業(yè)來說，培訓(xùn)屬于一種投資，并且這種投資會有豐厚的報酬。當(dāng)前，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會大大影響工作效率。這就要求報社應(yīng)該針對每個部門的實際情況，開展有針對性的培訓(xùn)，使每個員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)可以進(jìn)行系統(tǒng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓一些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作業(yè)績好的員工進(jìn)行心得體會分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開早會，在會上分享工作經(jīng)驗和一周心得。還能夠由領(lǐng)導(dǎo)帶頭，鼓勵員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的'高素質(zhì)人才，提升報社的整體競爭優(yōu)勢。
四、完善分配和獎勵機(jī)制。
在人力資源管理體系中，還有一個環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎勵機(jī)制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。例如，可以實行崗薪制，針對不同的崗位設(shè)置工資。同時把工資分成三個部分，即基礎(chǔ)工作、技能工資和績效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎(chǔ)上更加努力，來獲取更加豐厚的回報。同時，應(yīng)該實行科學(xué)的獎勵機(jī)制，針對有貢獻(xiàn)獎和突出貢獻(xiàn)獎的員工，報社應(yīng)該設(shè)置一定金額的獎勵，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機(jī)制是報社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。
五、結(jié)語。
綜上所述，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，報業(yè)的人力資源管理需要更加專業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報業(yè)的發(fā)展提出堅實的人才基礎(chǔ)，保證在同行業(yè)內(nèi)具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓(xùn)和使用環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有明確的計劃，按照科學(xué)的流程開展各項管理工作，保證工作的規(guī)范性。這樣才能夠為報社招聘更多實用的人才，鞏固報社的人力基礎(chǔ)。同時還可以保證報社的人才具有更加扎實的相關(guān)理論知識，促進(jìn)報社的快速發(fā)展。
人力資源工作總結(jié)11
從國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展角度來看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學(xué)的管理方法是提升國有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)，國有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經(jīng)驗。但是我們能夠看到，在當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國有企業(yè)人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機(jī)制仍然有待于完善。具體的問題如下：
首先，很多國有企業(yè)的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來進(jìn)行人力資源管理工作。
這主要是因為國有企業(yè)的管理層僅僅關(guān)注人員的使用成本，而忽略對于企業(yè)員工工作積極性和主動性的開發(fā)，同時對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃也沒有形成重視。
其次，很多國有企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不夠靈活，出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的人員流失情況。實際上在國有企業(yè)當(dāng)中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過多的裙帶關(guān)系且對于人才使用的機(jī)制較為死板，使得國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對于現(xiàn)有人才的應(yīng)用也沒有做到人盡其才。另外，國有企業(yè)對于人才的招聘機(jī)制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。
第三，國有企業(yè)的人力資源沒有對于人才的開發(fā)和投資形成重視，對于員工的培訓(xùn)也缺乏一定的科學(xué)性，沒有設(shè)立一套非常嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。實際上對于企業(yè)員工來說，接受培訓(xùn)的過程和一個員工的創(chuàng)新能力和工作能力是同樣重要的，雖然一些國有企業(yè)對于員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容科技含量有限且與員工本身的實際工作結(jié)合度不高，往往是形式主義。
第四，在大多數(shù)國有企業(yè)當(dāng)中，都會存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業(yè)員工缺乏合理的激勵機(jī)制，沒有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，尤其是缺少針對員工個體的激勵機(jī)制。另外，很多國有企業(yè)所進(jìn)行的考核也存在著走形式的問題，無法起到其應(yīng)有的引導(dǎo)作用，所以企業(yè)員工對其重視程度也不高。
2.1管理理念的創(chuàng)新。
想要從根本上提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，把先進(jìn)的管理理念作為基礎(chǔ)，來設(shè)定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中的存在價值。國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，要把以人為本的理念作為基礎(chǔ)，真正的做到為企業(yè)員工著想，為員工提供未來的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
2.2考核機(jī)制和激勵機(jī)制的創(chuàng)新。
設(shè)立科學(xué)合理的考核機(jī)制和激勵機(jī)制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個企業(yè)的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業(yè)建立一個對于人才進(jìn)行合理使用的良好環(huán)境，通過競聘的方式來建立一套科學(xué)合理的用人機(jī)制，從而更好的`體現(xiàn)出員工個體的價值。其次，人力資源部門要對于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結(jié)合在一起，從而形成一整套以考核為基礎(chǔ)的薪酬制度。第三，國有企業(yè)人力資源管理要設(shè)立相應(yīng)的工作能力鑒定機(jī)制，通過競賽等活動方式來充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對于勞動力進(jìn)行優(yōu)化配置。另外，通過競爭也能夠使得企業(yè)員工對于自身的工作能力進(jìn)行正確的認(rèn)識和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說，建立相應(yīng)的工作能力鑒定機(jī)制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。
2.3培訓(xùn)制度的創(chuàng)新。
對于國有企業(yè)的員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，對于培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新，是在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織的有效方式。在當(dāng)前競爭激烈的市場環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)相互之間的競爭實際上就是員工素質(zhì)的競爭，而想要提升員工的整體素質(zhì)，就需要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)模式。對于企業(yè)的培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新，首先要設(shè)立符合企業(yè)自身情況的培訓(xùn)制度，從而以此為基礎(chǔ)來設(shè)立相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。在設(shè)立培訓(xùn)計劃時，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對于企業(yè)新員工的培訓(xùn)，把一些日常的常規(guī)培訓(xùn)加入到培訓(xùn)計劃當(dāng)中。為了避免企業(yè)培訓(xùn)過程的形式化，在開發(fā)培訓(xùn)課程時要與企業(yè)員工的工作內(nèi)容相互結(jié)合，并且可以在培訓(xùn)過程中引入相應(yīng)的獎懲機(jī)制，把培訓(xùn)效果和企業(yè)員工的績效結(jié)合在一起。在培訓(xùn)結(jié)束之后，要把培訓(xùn)結(jié)果反饋給員工，積極的對于培訓(xùn)的效果和不足進(jìn)行調(diào)查和詢問，從而對其進(jìn)行及時的調(diào)整和改進(jìn)。另外，在培訓(xùn)的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網(wǎng)來開拓出更多的培訓(xùn)方式，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等，這樣一來，每一個員工都可以根據(jù)自己的時間來安排接受培訓(xùn)的時間，使得工作和培訓(xùn)能夠合理的進(jìn)行。
2.4企業(yè)文化的建設(shè)。
注重企業(yè)文化的建設(shè)，實際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強(qiáng)烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進(jìn)而降低人力資源管理部門的相應(yīng)培訓(xùn)費用，同時也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風(fēng)險。從目前的情況來看，越來越多的國有企業(yè)意識到了企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但是大多數(shù)都僅僅流于表面，并沒有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來源于美國的心理學(xué)家，心理契約是無形的，但是相比于實際契約卻有著更加巨大的作用。相比于舉辦各類的文藝演出、體育活動等，為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，并為其提供更好的發(fā)展機(jī)會和相應(yīng)的資源，會獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性和忠誠度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動力。
2.5人力會計核算機(jī)制的設(shè)立。
在國有企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)該對于人力資源會計核算制度的設(shè)立進(jìn)行重視，因為這種制度能夠很好的反應(yīng)出企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)時需要投入的成本以及開發(fā)出的人才所具有的價值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時，人力資源會計核算機(jī)制的設(shè)立也有利于對于員工的各項權(quán)益進(jìn)行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內(nèi)容具體包括企業(yè)員工權(quán)益和人力資源資產(chǎn)等方面。
3結(jié)語。
近些年來，隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，使得市場經(jīng)濟(jì)體制得到了更好的完善，在國民經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，國有企業(yè)占據(jù)著重要地位，并且隨著國有企業(yè)的發(fā)展，員工做起到的作用將會變得越來越大。因此必須重視對于國有企業(yè)人力資源管理體系的建立和完善，通過多種創(chuàng)新的方式和方法，來建立企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提升企業(yè)在市場當(dāng)中的競爭力。隨著經(jīng)濟(jì)的全球性發(fā)展，使得當(dāng)前的人力資源管理也必須通過相應(yīng)的改變，以適應(yīng)這種新的形勢。在當(dāng)前的市場環(huán)境當(dāng)中，如果企業(yè)當(dāng)中缺乏優(yōu)秀的人才，就無法及時的根據(jù)外部環(huán)境變化進(jìn)行應(yīng)變，那么企業(yè)就很難得到持續(xù)的發(fā)展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識，才是一個企業(yè)進(jìn)行持續(xù)發(fā)展的最為重要的前提條件。因此，國有企業(yè)應(yīng)該重視對于人才使用機(jī)制的建立和管理體系的創(chuàng)新，最終使得企業(yè)內(nèi)部成為一個人才培養(yǎng)和使用的良好環(huán)境。
人力資源工作總結(jié)12
人力資源部在做好基礎(chǔ)性工作的同時，積極探索人員開發(fā)與管理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，經(jīng)過進(jìn)一步的研究和學(xué)習(xí)，對于政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升，逐步摸索出本部門的一些工作思路。對20年人力資源部的工作做如下總結(jié)：
一、人力資源基本情況
1.北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。
2.在職職工學(xué)歷情況：研究生以上2人，本科9人，專科19人。
3.本年度企業(yè)為符合退休條件的職工辦理手續(xù)9人次。
4.本年度去世退休職工1名。
二、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常工作
1.按規(guī)定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作;按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2.為公司新調(diào)入及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，對于離職調(diào)出的職工及時辦理相關(guān)手續(xù)。
3.完成核定20xx年職工繳費工資基數(shù)的工作，按規(guī)定核算職工20__全年收入，合法繳納社會保險。20xx年度企業(yè)支付的職工社會保險部分費用達(dá)92萬。
4.及時計發(fā)員工工資及各項福利，按照YCYA規(guī)定的時間按時完成核算工資工作，確保下發(fā)時間。
5.及時完成在職和退休職工的社會保障卡下發(fā)，更方便職工看病就醫(yī)，提供相關(guān)手續(xù)等信息方面的咨詢、定點醫(yī)院變更業(yè)務(wù)以及因社�？ㄏ掳l(fā)銜接過程中的醫(yī)療費用報銷。
6.今年7月份北京市對最低工資標(biāo)準(zhǔn)做出了上調(diào)，企業(yè)按照北京市人保局發(fā)布的20xx年最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整方案中的規(guī)定，及時調(diào)整了長期病假職工的工資，保障了職工權(quán)益。
7.本年度去世退休職工1名，在5月份及時辦理了其喪葬費的申領(lǐng)。
8.另外企業(yè)退休職工對一些業(yè)務(wù)提出的問題都給予了解答或完成了辦理。
三、著手進(jìn)行績效考核與評估，客觀、公正、合理地反映職工表現(xiàn)，力圖激發(fā)員工潛能和工作熱情
本年度嘗試進(jìn)行了中高層人員的績效考評工作，對進(jìn)一步探索人力開發(fā)及管理開了頭。
四、完成上級業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)
1.根據(jù)殘疾人聯(lián)合會對企業(yè)安置就業(yè)方面的規(guī)定，及時完成了按比例安置等工作。
2.社保對企業(yè)進(jìn)行20xx年度社會保險繳費基數(shù)及繳費人數(shù)的稽2
核工作，按照稽核部要求提交各項材料，其中包括參保單位20xx年繳費情況檢查表及參保單位(20__)年度職工繳費情況明細(xì)表，配合完成檢查工作。
3.完成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)臨時指派的.其他工作任務(wù)。
五、__年工作計劃
1.確保本部門基礎(chǔ)性工作的完成。
2.加強(qiáng)本部門管理方面的學(xué)習(xí)，更深入人力開發(fā)工作，對于20xx年進(jìn)行的干部績效考評工作要做好總結(jié)，更近一步。
3.將企業(yè)人員儲備作為一項長期工作開展下去。
4.接觸企業(yè)人力資源管理考試，進(jìn)一步深造。
來公司已快滿三個月，在這三個月中，我主要擔(dān)任的工作職責(zé)有：員工考勤管理、檔案管理、員工招聘、錄用、試用期考核、離職管理工作。除此之外，還要協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。在工作中發(fā)現(xiàn)了一些問題，現(xiàn)在把我的初步想法和方案一一羅列出來，希望能和經(jīng)理進(jìn)行有效的溝通，當(dāng)然我本身經(jīng)驗不足，對企業(yè)的了解也不深入，所以，有什么不合理的地方，還請多多包涵。
一、員工的考勤管理我公司的考勤管理，現(xiàn)在的基本情況如下：
�、俳�(jīng)理直接管理人員的請假、調(diào)班、加班等工作；
�、谇芭_、業(yè)務(wù)部、督導(dǎo)、XX在平時的工作中對專賣店人員的工作情況和考勤狀況進(jìn)行監(jiān)督并反饋；
�、燮綍r由我不定期地采用電話和視頻監(jiān)控抽查各專賣店店長以及店員的出勤情況，并給予登記；
�、艿矫總�月底由各專賣店店長上報該店的考勤，我用表格的形式進(jìn)行統(tǒng)計，此工作過去由前臺來完成。
在日常的考勤抽查中，主要存在以下問題：
1、店長在沒有上報公司的情況下任意調(diào)整上班時間，如：把早班換成中班；
2、有的店長利用正常上班時間來總公司辦理事物（停休除外）；
3、個別店長有遲到、早退的現(xiàn)象；
4、店長在沒有請假的情況下外出辦理私事；
5、個別店長在接近下班的時候到銀行辦理業(yè)務(wù)。
人力資源工作總結(jié)13
人力資源管理：
1、人力資源戰(zhàn)略管理:結(jié)合公司近年來的發(fā)展規(guī)劃，公司逐步建立和完善了人力資源管理體系，初步建立了人力資源六大管理模塊的框架，真正將公司的人力資源管理從以前的人事管理提升到現(xiàn)在的人力資源管理角度。
2、組織設(shè)計和優(yōu)化：全面對各部門的職能進(jìn)行了定位，4月份建立和完成了公司各部門新的組織架構(gòu)，對人員進(jìn)行了定編，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合上半年的內(nèi)部調(diào)查、研究和實踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進(jìn)行了崗位分析，并組織各部門重新對120個工作崗位進(jìn)行了《工作崗位說明書》的編制和確認(rèn)工作并及時下發(fā)實施到位。
3、員工入職管理
A、招聘管理：根據(jù)需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作
人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，隨著公司產(chǎn)能的提升，工作量加大，一線生產(chǎn)人員的招聘難度加大，為打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，今后將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。
B、員工入職和轉(zhuǎn)正管理：
每月定期做好新入職員工的培訓(xùn)上崗和轉(zhuǎn)正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關(guān)系處理。
4、培訓(xùn)管理：提高員工綜合素質(zhì)，積極展開各項培訓(xùn) 為了提高員工的服務(wù)意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部積極開展員工培訓(xùn)工作。在人力資源的開發(fā)和管理上，建立了新進(jìn)人員的培訓(xùn)體系、操作工培訓(xùn)體系、營銷業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)體系，同時，通過進(jìn)行各種類型的崗位培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，為新進(jìn)人員很快熟悉公司、熟悉崗位業(yè)務(wù)、很快融入XX公司奠定了堅實的基礎(chǔ)。
本部門全力以赴把培訓(xùn)工作當(dāng)作重點工作來抓；合理安排時間，組織教員、教材，調(diào)配教學(xué)時間，合理分工考試，批卷考試成績公布通過培訓(xùn)，使新員工很快能上崗工作；通過培訓(xùn)使管理人員提高了管理技巧、開闊了視野培訓(xùn)出效益，培訓(xùn)加速了全體干部、員工思路的不斷轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。
5、薪酬和福利管理
建立績效導(dǎo)向的`薪酬體系，用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。
6、績效考核和管理：
以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強(qiáng)計劃與過程控制，加強(qiáng)了會議紀(jì)要的執(zhí)行，強(qiáng)化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。
7、員工發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃
8、企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。
企業(yè)文化的不斷深化離不開員工的真誠努力和共同管理的效果，也離不開能夠創(chuàng)造和發(fā)展這種文化的土壤和適宜的生活環(huán)境(政策支持)。相信只要大家共同努力，龍城的企業(yè)文化內(nèi)涵會進(jìn)一步深化。
人力資源工作總結(jié)14
一、個人工作情況：
20xx年上半年度，我在新的崗位上不斷地學(xué)習(xí)與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調(diào)整中開展。在進(jìn)一步做好人力資源部基礎(chǔ)性工作的同時，不斷完善與改進(jìn)，加強(qiáng)定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態(tài)，員工檔案的梳理，社保公積金的基數(shù)調(diào)整及勞務(wù)勞資的修改。20xx年上半年工作總結(jié)如下：
目前在編情況：
總計（一）招聘工作
1、統(tǒng)計分析崗位需求。了解酒店的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，思想溝通。
2、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看人才網(wǎng)、人資郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系符合要求者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。
3、更新、完善人才庫。定期掌握酒店人才信息，做好人力資源合理安排工作。
4、在職人員情況：
截止到20xx年9月9日，酒店現(xiàn)有員工總數(shù)為225人，其中管理人員47人（主管級以上人員），占總數(shù)20.8%，一線服務(wù)人員154人，占總數(shù)68.5%，后勤人員24人，占總數(shù)10.7%。上半年共計面試283人；招聘錄用78人、儲備各類人員248人、淘汰205人、離職75人。后勤/管理部門經(jīng)營部門類別部門前廳部客房部中餐部西餐部市場營銷部快餐部總經(jīng)辦人力資源部財務(wù)部采購部工程部保安部20xx年編制人數(shù)20xx.9.9實有人數(shù)說明18594518715+1841531520228185844188161141521417225借調(diào)一人省公司13日入職一人
5、異動分析及應(yīng)對措施：
根據(jù)離職人員分析異動主要原因有：工資福利偏低：7%；事業(yè)發(fā)展找到更好工作：23%；社會因素（入伍、家庭原因）：15%；各部門管理機(jī)制原因：1%；需要完成學(xué)業(yè)或繼續(xù)學(xué)習(xí)深造：21%；對工作環(huán)境不適應(yīng)或不滿意：5%；缺乏良好的工作心態(tài)或身體健康條件不允許：5%；勞動合同或?qū)嵙?xí)協(xié)議到期不再續(xù)簽：1%；試用期不合格或勸退：3%；辦理入職手續(xù)未到崗或僅工作3天：15%；自動離職：4%。（見附表2）主要措施為：加大人力市場的開拓，調(diào)查了解人力市場人才走勢與潛規(guī)則，長期招聘。加大與各大學(xué)校聯(lián)系，建立實習(xí)就業(yè)一體的供用人關(guān)系，跟蹤與湖北省開放職業(yè)學(xué)校協(xié)議事宜，建立酒店與院校直接的關(guān)系，作為長期合作的實習(xí)就業(yè)基地。建立人事管理規(guī)程，從對內(nèi)對外聯(lián)絡(luò)、招聘、人員篩選、面試、錄用辦理入職手續(xù)、跟蹤評估定級（待完善）、離職手續(xù)、離職面談等初步形成人力資源管理的規(guī)程。
�。ǘ┤耸聶n案及相關(guān)資料整理
員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應(yīng)聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。今年4月份，我部將20xx年前酒店人員信息及相關(guān)資料統(tǒng)一封存，并將20xx年至今的人事資料進(jìn)行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。
對于凡事來到酒店應(yīng)聘的人員（包括實習(xí)生），都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，作為酒店人才儲備，大大減低了招聘費用。
�。ㄈ┙⒕频陜�(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫
通過招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及酒店未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫，并通過離職問詢詳細(xì)注明離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中還設(shè)立黑名單，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的.員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。
�。ㄋ模﹦谫Y、福利情況
1、工資
根據(jù)酒店現(xiàn)在的績效考核管理辦法，對20xx年3月份擬定的薪酬制度進(jìn)行了修改與完善，重新擬定了等級工資方案，但一直沒有批示，從現(xiàn)在狀況來看，新修訂的薪酬制度會隨著績效考核管理辦法，主要體現(xiàn)優(yōu)秀與一般的差別，等級工資是今后員工工資的趨勢。
2、重新擬定各部門人員編制
年初根據(jù)第四屆職工代表大會的經(jīng)營管理計劃，結(jié)合各部門實際情況及意見，審核部門崗位人員，擬定部門淡旺季最低編制，以滿足各部門經(jīng)營管理需求，并按編制將人員配備充足。
3、培訓(xùn)
從酒店實際經(jīng)營情況來看，人員的有效利用與經(jīng)營狀態(tài)應(yīng)成正比，在綜合性酒店里更是重要，初步設(shè)想為各部門進(jìn)行理論，模擬交叉培訓(xùn)，部門之間相互調(diào)配人員，是最理想的狀態(tài)。
4、社會保險、住房公積金
根據(jù)20xx年7月1日出臺的《社會保險法》，更好地貫徹法律法規(guī)，將員工社會保險辦理時間調(diào)整為員工入職30日以內(nèi)辦理�；鶖�(shù)調(diào)整以及人員增加后，較去年費用同比增長34.92%。今年5月份已將酒店下半年社�；鶖�(shù)的調(diào)整完成。武漢住房公積金也在今年6月完成調(diào)整，按照員工現(xiàn)有的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，較去年費用同比增長30.67%。
5、不定時工時制和綜合計時工時制申報
為更好的規(guī)范酒店員工加班費統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)計算，完善酒店現(xiàn)有的管理制度，針對酒店特殊行業(yè)的情況，將酒店全體員工分為兩類申報工時，綜合計時工時制按照國家要求按年申報，超出工作時間且不能還休的，則按照延長工作時間計算工資。不定時工時制，除法定節(jié)假日外，其他超出工作時間不計加班費。
6、人力資源臺賬
按照20xx年3月份省公司對酒店審查情況要求，我部為便于日后工作的便捷，特重新設(shè)計酒店員工人力資源臺賬，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細(xì)表、法定福利明細(xì)表（社保、公積金臺賬）、非法定福利明細(xì)表（店齡工資、夜值費等其他費用）。
7、考勤制度的完善。
20xx年初，我部在現(xiàn)有的考勤管理制度上做出了補(bǔ)充規(guī)定，要求部門計劃性排班，要求員工嚴(yán)格遵循打卡上下班，合理利用現(xiàn)代化電子系統(tǒng)的操控，進(jìn)一步規(guī)范了員工考勤方面的管理。
8、規(guī)章制度的新建、補(bǔ)充
1）上半年度依據(jù)酒店領(lǐng)導(dǎo)的要求，擬定了《員工帶薪年休假管理辦法》，針對酒店現(xiàn)在年休假情況作出了補(bǔ)充說明。
2）根據(jù)今年7月份試行的《員工績效考核管理辦法》，進(jìn)一步完善酒店現(xiàn)有的薪酬制度補(bǔ)充、修改。
9、完善員工離職面談，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改，并將員工離職意見較為突出明顯的即時反饋至相關(guān)部門。
10、定期不定期的跟員工開展面談，采用的方式有正式和非正式兩種，目的在于了解員工的在職現(xiàn)狀，及工作、生活中遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。
�。ㄎ澹﹦趧�(wù)勞資工作的流程與標(biāo)準(zhǔn)的梳理
建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務(wù)勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統(tǒng)一化，專業(yè)化。
�。�、其他工作
根據(jù)省公司要求，對我酒店人力資源管理新增“ERP人事管理系統(tǒng)”，我部積極參加ERP專題培訓(xùn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)ERP系統(tǒng)的操作與管理。其中包括了人員基本信息、異動情況等。
二、個人經(jīng)驗總結(jié)：
1、對個人來講應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機(jī)會，扎扎實實做好每份工作。
2、做好長期人員儲備工作。便于部門缺編的補(bǔ)充。
3、做好新進(jìn)人員維護(hù)，思想溝通等工作是穩(wěn)定員工的最好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。
三、個人不足之處：
1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠(yuǎn)，或者還是以以前簡單的思維方式去思考復(fù)雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結(jié)經(jīng)驗，不斷的學(xué)習(xí)提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表達(dá)溝通能力需要提高。雖然我不認(rèn)為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認(rèn)，
語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點。
四、個人下半年計劃：
20xx年下半年隨著酒店績效考核管理辦法的執(zhí)行，人力資源的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好下半年度的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
1、提高自己的職業(yè)素質(zhì)、做事以合法、合理為原則，以酒店利益為出發(fā)點。
2、企業(yè)文化的傳播，使自己的專業(yè)水平提升更高水平，提高溝通、協(xié)調(diào)能力。
3、加強(qiáng)戰(zhàn)略分析能力，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務(wù)性工作上，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維。
4、保持永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰的心態(tài)，這樣才不會落后。
5、制度執(zhí)行方面堅持原則，同時能主動完成份內(nèi)份外的工作，承擔(dān)責(zé)任。
6、永持三顆心：一是顆公心。必須保持一種公正、公平的心態(tài)，放棄小我，保全酒店；二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態(tài)，以幫助員工解決問題的態(tài)度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結(jié)果；三是用心。作為一個后勤部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，保持用心，往往更容易專注而釋然。
7、為酒店創(chuàng)造利潤，為酒店降低人工成本，講求時效。五、對酒店的建議：
1、合理使用“建議信箱”，鼓勵員工積極提出建議。
2、加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養(yǎng)成習(xí)慣。
3、重視在職教育培訓(xùn)，一個好的在職培訓(xùn)系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。
4、崗位職責(zé)明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責(zé)。5、繼續(xù)完善并確定人員編制，讓各部門員工工作效益產(chǎn)生最大化。
以上是對20xx年上半年度工作的總結(jié)和對下半年度的工作展望，相信在下半年的工作中，我能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能，將人力資源管理工作提高到一個新的臺階。
人力資源工作總結(jié)15
回顧20xx年，在總公司領(lǐng)導(dǎo)的親切關(guān)懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次、上水平、上特色方向發(fā)展，呈現(xiàn)出一派新的景象。現(xiàn)將一年來的工作做以總結(jié)。
一、積極、認(rèn)真完成本職工作
崗位職責(zé)是干好工作的標(biāo)準(zhǔn)，因此我部按要求認(rèn)真履行人力資源部工作職責(zé)，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進(jìn)行收集、整理、保管，并做好相應(yīng)的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、日臻完善標(biāo)準(zhǔn)完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學(xué)專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物
品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動合同，維護(hù)了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)
按照總公司第xx號文件《關(guān)于加強(qiáng)職工崗前培訓(xùn)的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓(xùn)教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司勤奮務(wù)實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)方針為指導(dǎo)思想，對各部門員工進(jìn)行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門的.實際情況，為各部門培訓(xùn)步驟編排了進(jìn)度表，做到既加強(qiáng)培訓(xùn)又不影響各崗位工作，在嚴(yán)肅課堂紀(jì)律，做好培訓(xùn)記錄的同時，將員工參加培訓(xùn)情況、培訓(xùn)考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
四、加強(qiáng)考核、規(guī)范服務(wù)
為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強(qiáng)各崗位規(guī)范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)
量考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當(dāng)中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領(lǐng)導(dǎo)，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻(xiàn)出自己的微薄之力。
舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學(xué)期里，針對目前各部門員工流動性大的現(xiàn)狀，人力資源部將與各部門加強(qiáng)聯(lián)系，深入到員工當(dāng)中，使他們更深層次的了解后勤服務(wù)的主旨;擴(kuò)大員工培訓(xùn)內(nèi)容的知識面;豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能減少一部分員工的流失。進(jìn)一步完善各項人事制度，加強(qiáng)工作的嚴(yán)密性，提高工作的實效性，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念與管理思想，學(xué)習(xí)時事新聞及文明服務(wù)、禮儀禮貌等與各部門相關(guān)的專業(yè)知識，進(jìn)一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信，在總公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，在全體員工的努力下，以后勤服務(wù)十六字方針為指導(dǎo)思想，為早日實現(xiàn)后勤服務(wù)的上層次、
上水平、上特色，造就一支講政治、懂經(jīng)營、會管理、精技術(shù)的后勤隊伍貢獻(xiàn)我們的智慧和力量!
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