研發(fā)人員獎勵制度(精)
在當今社會生活中，制度使用的頻率越來越高，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編收集整理的研發(fā)人員獎勵制度，歡迎大家分享。
研發(fā)人員獎勵制度1
1. 開發(fā)的新產(chǎn)品、新技術(shù)等單個項目，通過國家級驗收的獎勵1萬元。通過省部級驗收的獎勵5千元。通過地市級驗收的獎勵2千元。
2. 軟件著作權(quán)獎勵：每項獎勵2千元。
3. 發(fā)表論文給予獎勵，在國家一級刊物上發(fā)表的.獎勵500元。在二級刊物上發(fā)表的獎勵200元。獲獎論文另行獎勵1千元。
4. 個人承擔的項目，獎勵金發(fā)給個人。集體承擔的項目，主要承擔人所得的獎勵金，不低于獎勵金總額的百分之五十，其余部分，由研發(fā)中心會同主要承擔人按參加人員貢獻大小分配。
5. 開發(fā)的新產(chǎn)品，按投產(chǎn)一年內(nèi)的產(chǎn)值提成1‰獎勵有關(guān)人員。
研發(fā)人員獎勵制度2
在20xx年至20xx年連續(xù)三年的“兩會”《政府工作報告》中，都提到“推動以企業(yè)為主體、市場為導向、產(chǎn)學研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系建設”，“推動建立企業(yè)主導技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新的體制機制”，“深化科技體制改革，推動企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新主體”。企業(yè)科研創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必由之路，企業(yè)項目管理的激勵機制是推動企業(yè)科研項目高效、優(yōu)質(zhì)進行的重要保障環(huán)節(jié)，本文對企業(yè)科研項目研發(fā)過程中的人員激勵機制進行簡要探討，并提出一些建議。
一、企業(yè)科研項目研發(fā)激勵機制設計的原則
1、目標與結(jié)果結(jié)合原則
企業(yè)科研項目研發(fā)的激勵機制主要是為了提高相關(guān)科研人員及其他與科研項目研發(fā)過程中相關(guān)人員的積極性，使之能夠更好地實現(xiàn)科研項目的目標，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、自主創(chuàng)新提供科研保障，因此在激勵機制的設定上，首先要保障科研活動的目標與科研結(jié)果的相結(jié)合性上，保證結(jié)果的有效性，因此企業(yè)科研項目研發(fā)激勵機制的第一個基本原則就是目標與結(jié)果結(jié)合性原則。
2、精神與物質(zhì)結(jié)合原則
在企業(yè)科研項目研發(fā)的激勵機制方式中可以將激勵的內(nèi)容分為精神上的鼓勵與物質(zhì)上的鼓勵兩種，精神上的激勵主要是指在企業(yè)地位、社會地位、專業(yè)技術(shù)職稱評定、個人學術(shù)成就、個人工作業(yè)績評定等方面的非經(jīng)濟性激勵手段。物質(zhì)激勵方式主要是以經(jīng)濟性刺激為主要方式的手段。對于研發(fā)人員而言，多為高級專業(yè)技術(shù)人員，簡單的物質(zhì)獎勵手段雖然在一定程度上能夠提升科研人員的研發(fā)積極性，但是對于研發(fā)人員而言，無形的精神獎勵更能調(diào)動起在企業(yè)科研項目中的積極性和能動性。無形的激勵對于從事技術(shù)研究、技術(shù)創(chuàng)新的科研人員而言更具有意義，能夠提升其社會和學術(shù)地位。因此，在對于企業(yè)科研項目研發(fā)人員的獎勵上要注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
3、獎勵與懲罰相結(jié)合原則
在企業(yè)科研活動中，由于科研課題或項目的難以程度不同，完成的質(zhì)量不同，完成人的技術(shù)能力與工作態(tài)度的不同，導致完成的結(jié)果與效果的不同，對于企業(yè)科研項目的研發(fā)人員激勵機制不應單純的只是積極的獎勵，對于消極怠工、畏首不前的科研人員也應該有一定的懲罰措施，通過獎勵與懲罰相結(jié)合的激勵機制，真正充分調(diào)動企業(yè)科研項目研發(fā)人員的積極性，避免干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。
4、公平合理原則
在企業(yè)科研項目研發(fā)過程中，每個環(huán)節(jié)，每個研發(fā)人員，每個后勤保障人員所起到的作用不同。因此，在這個過程中，應該區(qū)別對待，做到公平合理。對于從事相同或者相類似的工作內(nèi)容的人員給予相對一致的標準進行評價，避免對研發(fā)過程中各個環(huán)節(jié)的人員使用同一的評價標準，這樣會導致激勵機制不夠公平合理難以調(diào)動每個工作人員的積極性。
5、及時公開原則
對于企業(yè)科研項目研發(fā)的激勵機制要注意及時與公開。所謂及時，就是根據(jù)企業(yè)科研項目的進程及時進行精神和物質(zhì)上的獎勵，按照科研活動的階段，分段進行獎勵，這樣容易激發(fā)和調(diào)動研發(fā)人員的積極性和能動性。而企業(yè)經(jīng)常不愿意承擔科研項目的風險，等到項目結(jié)果轉(zhuǎn)化后，才進行統(tǒng)一的獎勵，這樣難以調(diào)動研發(fā)人員的積極性。在企業(yè)科研項目研發(fā)過程中，即便是最后結(jié)果與目標不一致，但是研發(fā)人員也同樣付出了智力和體力的勞動，因此可以考慮側(cè)重在精神激勵方面給予一定的鼓勵，同時根據(jù)企業(yè)情況適當給予激勵。公開原則是相對而言的，對于評價研發(fā)人員的總體工作狀態(tài)與進度的評價可以采取公開的方式，通過公開的方式使大家對身邊每一個人和自己進行比較，通過比較能夠更好的調(diào)動每個研發(fā)人員和項目相關(guān)人員的積極性。
6、按需激勵原則
激勵的出發(fā)點是滿足研發(fā)人員精神層面和物質(zhì)方面的'需求，但是每個工作人員的需求是不同的，這就需要科研項目的管理者能夠真實地了解每個研發(fā)人員的需求，針對每個人的需求進行個性化的激勵。
二、企業(yè)科研項目研發(fā)激勵機制的措施
在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)員工激勵措施有很多種，但是對于企業(yè)科研項目研發(fā)中的激勵措施，本文認為以下幾種比較適用。
1、目標激勵
在企業(yè)科研項目研發(fā)中推行目標責任制，把科研活動的過程和各個環(huán)節(jié)所需要做的工作進行分解，每個研發(fā)人員都有自己每個階段的目標，這樣可以使每個研發(fā)人員既有動力也有壓力，通過目標的設定能夠讓每個員工產(chǎn)生強烈的責任感與動力，努力的完成目標。對于完成目標好而快的研發(fā)人員給予一定的獎勵，可以激發(fā)本人的工作動力，也可以使其他研發(fā)人員更好地開展工作。
2、榮譽激勵
針對企業(yè)科研項目研發(fā)中的主體是專業(yè)技術(shù)人員的特點，對于研發(fā)人員的工作狀態(tài)和在研發(fā)活動中的貢獻給予榮譽獎勵，如會議表揚、先進榮譽證書、企業(yè)光榮榜、企業(yè)內(nèi)部宣傳報道、給予年休假、外出培訓學習、推薦取得社會榮譽等方式，進行榮譽激勵，這樣能夠?qū)ζ髽I(yè)研發(fā)人員這一區(qū)別于普通員工的群體進行更好地激勵，保證企業(yè)科研創(chuàng)新活動有效性和高效性。
3、關(guān)心激勵
對于企業(yè)科研項目研發(fā)人員而言，在特定的項目攻堅階段，經(jīng)常難以保證正常的工作時間與作息時間，這就需要企業(yè)科研項目管理者對于研發(fā)人員的生活、家庭等進行關(guān)心，通過關(guān)心和幫助研發(fā)員的生活和家庭中出現(xiàn)的困難，真誠地解決研發(fā)人員的后顧之憂，才能更好的激發(fā)企業(yè)科研項目研發(fā)人員的工作積極性。
4、物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最為重要的激勵方式和手段，對于企業(yè)研發(fā)人員而言，通過增加科研人員的薪酬、福利、發(fā)放獎金、工資薪級提高等方式，能夠最為有效的調(diào)動研發(fā)人員的積極性。
研發(fā)人員獎勵制度3
1．引言
1．1背景和意義
在現(xiàn)代企業(yè)中，研發(fā)人員的工作質(zhì)量和效率對于企業(yè)的競爭力至關(guān)重要。因此，建立一套科學合理的績效考核獎勵制度對于激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情和創(chuàng)新能力，提高研發(fā)團隊的整體績效非常重要。
1．2研究目的和方法
本文的目的是探討研發(fā)人員績效考核獎勵制度的優(yōu)化與實施。通過對文獻資料的查閱和實踐經(jīng)驗的總結(jié)，結(jié)合本公司的實際情況，提出一些優(yōu)化和實施的建議。
2．績效考核的.目的和意義
2．1提高工作動力和積極性
績效考核獎勵制度可以通過明確工作目標和獎勵機制，激發(fā)研發(fā)人員的工作動力和積極性。員工在工作中能夠清楚地知道自己的工作目標和獎勵標準，從而更有動力去完成任務。
2．2激發(fā)創(chuàng)新能力和團隊合作精神
通過績效考核獎勵制度，可以激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力和團隊合作精神。在考核過程中，可以鼓勵員工提出創(chuàng)新的想法和方法，并對團隊的協(xié)作和貢獻給予相應的獎勵。
2．3促進研發(fā)團隊的整體績效提升
績效考核獎勵制度可以促進研發(fā)團隊的整體績效提升。通過對個人績效的評估和獎勵，可以激發(fā)員工之間的競爭和比較，從而提高整個團隊的工作效率和質(zhì)量。
3．制定考核指標的原則
3．1具體、可衡量性
制定考核指標時，應該具體明確、可衡量。指標要符合實際工作情況，能夠客觀評估研發(fā)人員的工作表現(xiàn)。
3．2公平、公正性
考核指標應該公平公正，不偏袒任何一方。避免主觀評價和個人偏見的干擾，確保考核結(jié)果的公正性。
3．3與公司戰(zhàn)略目標一致性
考核指標應該與公司的戰(zhàn)略目標相一致。通過考核指標的設定，可以使研發(fā)人員的工作目標與公司的發(fā)展方向緊密結(jié)合。
4．獎勵機制的設計與實施
4．1基礎薪資和績效獎金的結(jié)合
獎勵機制可以包括基礎薪資和績效獎金的結(jié)合�；A薪資可以保障員工的基本生活需求，而績效獎金則根據(jù)員工的績效表現(xiàn)給予相應的獎勵。
4．2獎勵方式的多樣性
獎勵方式可以多樣化，可以包括物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵。物質(zhì)獎勵可以是獎金、福利等，非物質(zhì)獎勵可以是榮譽、晉升等。
4．3獎勵標準的明確性
獎勵標準應該明確具體，員工可以清楚地知道達到什么樣的績效水平可以獲得什么樣的獎勵。
5．考核結(jié)果的反饋和效果評估
5．1及時的績效反饋
考核結(jié)果應該及時反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時調(diào)整工作方向和方法。
5．2績效考核結(jié)果的公示
績效考核結(jié)果可以進行公示，以增加考核結(jié)果的公正性和透明度，激勵員工互相學習和進步。
5．3績效考核效果的定期評估
對績效考核的效果進行定期評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進�？梢酝ㄟ^員工的滿意度調(diào)查、工作質(zhì)量指標等來評估績效考核的效果。
6．優(yōu)化與實施的建議
6．1定期優(yōu)化考核指標和獎勵機制
考核指標和獎勵機制應該根據(jù)實際情況進行定期優(yōu)化�？梢愿鶕�(jù)公司的發(fā)展和員工的需求來調(diào)整考核指標和獎勵機制。
6．2充分溝通和參與員工
在優(yōu)化和實施過程中，應該充分與員工溝通和參與。可以通過調(diào)查、座談會等形式，了解員工的需求和建議。
6．3有效的績效管理培訓
提供有效的績效管理培訓，提高管理人員和員工的績效管理能力。培訓內(nèi)容可以包括績效考核的原則和方法、獎勵機制的設計與實施等。
績效獎勵制度對于激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情和創(chuàng)新能力，提高研發(fā)團隊的整體績效具有重要作用。
在優(yōu)化和實施績效考核獎勵制度時，應該考慮制定考核指標的原則、設計獎勵機制、考核結(jié)果的反饋和效果評估等關(guān)鍵要點，以實現(xiàn)制度的有效運行。
研發(fā)人員獎勵制度4
1. 總則
1.1. 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創(chuàng)造創(chuàng)新性技術(shù)開發(fā)之人員專制定的獎勵。
1.2. 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創(chuàng)造性勞動成果的一種激勵。
1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術(shù)工程部門及員工工作績效的持續(xù)改進。
1.4. 為規(guī)范獎勵報酬的使用，體現(xiàn)公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。
2. 考核原則
2.1. 公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
2.2. 堅持量化與定性指標相結(jié)合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。
2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權(quán)參與本制度的修訂工作。
3. 項目獎勵資金的來源
3.1. 來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務部根據(jù)年度員工考核得分系數(shù)提取設立。
3.2. 來源于每年開發(fā)項目獲得的開發(fā)獎勵基金，即公司每年根據(jù)新產(chǎn)品銷售額之系數(shù)提取的專項獎勵資金。由公司高層設立。
4. 項目獎金的管理
4.1. 公司為項目人員設立并提取的項目開發(fā)效益獎勵資金，實行�？顚Ｓ�，不可挪作他用。
4.2. 項目開發(fā)效益獎勵資金采取按項目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項目獎金辦法，由財務部設立專門帳戶進行管理。
5. 項目獎勵評定辦法
5.1. 項目獎勵類別及標的
項目類別
特類
A類
B類
C類
項目獎勵
指標總額
6千~1萬
4千～6千元
2千～4千元
1千～2千元
注：1)按項目技術(shù)難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類別;
2)特類指全新開發(fā)產(chǎn)品，開發(fā)風險大、開發(fā)周期長、預期發(fā)展方向、銷量、效益等有很大發(fā)展空間的項目。
5.2. 項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估后累加，根據(jù)累加分數(shù)確定項目類別，分別是：
1)項目的'技術(shù)含量及技術(shù)指標的先進性(25分);
2)項目開發(fā)工作量和自主開發(fā)難度(30分);
3)項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果(15分);
4)項目潛在經(jīng)濟效益、市場競爭力及其它相關(guān)因素(30分)。
90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。
5.3. 項目類別評分標準：見附件9.2：項目類別評分細則。
5.4. 項目類別評分結(jié)果的確定：在新產(chǎn)品項目立項時，由工程部高層對開發(fā)的項目進行評估評分，報公司批準備案。
5.5. 項目開發(fā)完成后對原評估評分結(jié)果進行最后確認，確認程序是由工程部高層對開發(fā)績效自評，再報副總審核，最后報總經(jīng)理批準。
6. 項目獎勵評定及分配辦法
6.1. 項目開發(fā)考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質(zhì)量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發(fā)人員的積極性，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的原則，在進度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節(jié)省獎勵。
(項目績效考核評價細則見附件9.1 )。
6.2項目開發(fā)考核評價執(zhí)行部門：工程部高層對開發(fā)項目依照以上評分標準對項目完成情況(包括階段進度、質(zhì)量、成本、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場效益預測等)進行考核評價，考核評價結(jié)果經(jīng)工程部高層報副總審核，總經(jīng)理批準后向公司員工公布。
6.3項目獎勵基金的計提：項目開發(fā)成功或基本成功(基本達到項目立項時所確立的各項技術(shù)指標或性能指標)：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發(fā)項目獎金=項目獎勵指標額項目評價總得分/100。
6.4項目開發(fā)獎金的發(fā)放：項目開發(fā)組獲得計提獎金后，根據(jù)項目組參與人員承擔工作的權(quán)重，提交分配所得獎金的結(jié)果經(jīng)工程部高層呈報總經(jīng)理批準后報公司財務部給予獎金。
6.5 項目開發(fā)失敗處罰 ：
6.5.1. 因人為原因致使項目開發(fā)失敗，給公司造成重大經(jīng)濟損失、信譽損失的，視情節(jié)輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。
6.5.2. 因技術(shù)水平達不到、開發(fā)方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現(xiàn)導致開發(fā)失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。
7. 考核監(jiān)督
7.1. 為保證項目開發(fā)績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結(jié)果進行監(jiān)督記錄，并備案存查。
7.2. 人事部有權(quán)就項目開發(fā)的實施情況進行調(diào)查了解，對開發(fā)績效的評價接受和處理有權(quán)投訴。
8. 本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起生效施行。
研發(fā)人員獎勵制度5
一、技術(shù)中心的職責
1、參與編制公司中、長期規(guī)劃，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和市場需求，負責公司技術(shù)與產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，收集和調(diào)研國內(nèi)外市場及行業(yè)信息，新技術(shù)、新材料的應用開發(fā)及市場需求的新產(chǎn)品的開發(fā)；
2、組織對潛在市場的預測和研究，以及對前瞻性技術(shù)的研究；
3、負責重大技術(shù)合作的研究，開展講科研成果轉(zhuǎn)化為商品的中間試驗；
4、參與企業(yè)引進技術(shù)的論證、消化、吸收和創(chuàng)新；
5、制定并執(zhí)行企業(yè)技術(shù)進步發(fā)展規(guī)劃；執(zhí)行企業(yè)賦予的技術(shù)開發(fā)和技術(shù)管理的職責；
6、積極參與國內(nèi)外技術(shù)交流和合作；
7、參與企業(yè)人才引進及培訓工作。
二、研發(fā)人員績效考核的原則
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調(diào)行為，員工會更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。
2、外評與內(nèi)評結(jié)合，以外評為主
內(nèi)部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價是很危險的，因為內(nèi)評很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值。內(nèi)部評價作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調(diào)外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
3、價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標進行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項目等，研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。
4、評價系統(tǒng)要盡量客觀
在評價研發(fā)業(yè)績時，數(shù)量是非常客觀的指標，但是質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。比如說，如果你想估計產(chǎn)品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們的價值。
三、設定績效目標
1、設定績效目標
對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
2、績效考核指標體系的設計
�。�1）業(yè)績指標，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。
�。�2）行為指標，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
（3）能力指標，可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績效評估
�。�1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
�。�2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
（3）綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
四、技術(shù)中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權(quán)歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權(quán)“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權(quán)的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專家委員公評定。
3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術(shù)進入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟效益，公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的`一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務培訓制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務進修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
五、設定績效目標
1、設定績效目標
對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
2、績效考核指標體系的設計
（1）業(yè)績指標，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。
�。�2）行為指標，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
（3）能力指標，可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績效評估
�。�1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
�。�2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
�。�3）綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
六、技術(shù)中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權(quán)歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權(quán)“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權(quán)的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專家委員公評定。
3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術(shù)進入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟效益，公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務培訓制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務進修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術(shù)進入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟效益，公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務培訓制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務進修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
研發(fā)人員獎勵制度6
一、包鋼人力資源的基本狀況
包鋼經(jīng)過60年的發(fā)展歷程，逐步形成了管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作人員的“三支隊伍”人力資源管理模式。截至20xx年底，包鋼在冊職工總數(shù)為57816人，在崗職工46666人；鋼鐵主業(yè)單位在冊職工總數(shù)為38776人，在崗職工37899人。在崗人員中管理人員5821人，其中廠處職以上管理人員452人、科職管理人員20xx人、一般管理人員3298人；專業(yè)技術(shù)人員5397人，其中專業(yè)技術(shù)職務序列人員1519人，非專業(yè)技術(shù)職務序列3878人；操作人員35036人，其中生產(chǎn)操作人員24834人，輔助人員8093人，服務人員2109人；見習期高校畢業(yè)生412人。按照學歷統(tǒng)計，在崗職工士、碩士、大學本科、大學�？坪痛髮W�？埔韵氯藛T分別為45人、1102人、9023人、10162人和26334人。
二、包鋼高端人才的基本定位
包鋼目前按照“三支隊伍”的人力資源管理模式，形成了經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的“三支人才隊伍”，逐步發(fā)展為經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、營銷人才和國際化人才的“五支人才隊伍”。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，管理人員隊伍中細分了營銷人才（包括銷售公司和國貿(mào)公司的營銷人員）；專業(yè)技術(shù)人員隊伍中細分了科研項目人員（包括技術(shù)中心、稀土研究院和礦山研究院的科研人員），從事專門課題研究。
三、包鋼基本的收入分配制度
包鋼不斷深化收入分配制度改革，積極探索適應現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬分配模式。近年來通過不斷調(diào)整、優(yōu)化、創(chuàng)新，形成了以崗位效益工資制為主體，輔以年薪制、崗薪制的基本工資分配制度和“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”的薪酬分配體系。
四、高端人才個性化薪酬分配與激勵機制
1、經(jīng)營管理人才的年薪制
為了建立有效的經(jīng)營管理人才收入分配激勵與約束機制，形成結(jié)構(gòu)合理、水平適當、管理規(guī)范的薪酬分配制度，充分調(diào)動經(jīng)營管理者的積極性和創(chuàng)造性，包鋼制定了《包鋼（集團）公司經(jīng)營管理者年薪制管理辦法》。本辦法適用于生產(chǎn)型單位、經(jīng)營服務型單位、科研院所型單位和機關(guān)職能管理部門助理以上經(jīng)管管理人員和公司核準的高級技術(shù)主管等其他比照執(zhí)行年薪制的人員。
2、專業(yè)技術(shù)人才的薪酬激勵
（1）專業(yè)技術(shù)職務序列人才薪酬激勵
包鋼為了建立健全專業(yè)技術(shù)人才的選拔、使用、激勵制度，進一步深化專業(yè)技術(shù)職務聘任制，暢通專業(yè)技術(shù)人才成長通道，促進專業(yè)技術(shù)人才資源的優(yōu)化配置和有效利用，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，形成有利于專業(yè)技術(shù)人才成長和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和文化氛圍，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為建設一流企業(yè)提供強大的專業(yè)技術(shù)人才支撐，建立了專業(yè)技術(shù)職務序列。
專業(yè)技術(shù)職務序列人員的薪酬分配制度。執(zhí)行以崗位效益工資制為主體，原則上高級技術(shù)主管年收入執(zhí)行本單位廠長助理的標準；專業(yè)技術(shù)主管年收入接近本部門正科職人員的水平；區(qū)域技術(shù)主管年收入接近本部門副科職人員的水平；技術(shù)協(xié)理年收入不低于本部門一般管理人員的年收入水平；區(qū)域技術(shù)主辦年收入介于區(qū)域技術(shù)主管與技術(shù)協(xié)理之間。核增的專業(yè)技術(shù)職務序列人員所需工資資金由各單位在工資總額中合理調(diào)配，公司適度增加投入。
�。�2）專業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵
包鋼出臺了選送培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才的相關(guān)規(guī)定，從本企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中選拔優(yōu)秀人員到清華大學等全國20多所知名高等學府在職攻讀工程、管理等專業(yè)學位研究生。學習期間視為在崗，待遇不變，并報銷相關(guān)差旅費用。畢業(yè)取得學位后，企業(yè)為其承擔2/3的學費，碩士研究生每月發(fā)放300元津貼、博士研究生每月發(fā)放600元津貼。同時，一次性發(fā)放2萬和5萬元住房補貼。包鋼制定了技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人及后備人選選拔管理辦法，先后開展了三批人選選拔。同時加大了待遇激勵，技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人比照本單位副廠長、廠長助理執(zhí)行年薪制，技術(shù)帶頭人后備人選每月享受1000元津貼，而且在科研立項、學術(shù)交流等方面給予優(yōu)先對待。
�。�3）科研項目人才薪酬激勵
為了進一步完善包鋼研發(fā)體制和機制，實行研發(fā)項目負責制，實現(xiàn)自主創(chuàng)新、重點跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來、做強包鋼的目標，規(guī)范研發(fā)項目的立項、實施、驗收管理工作，制定了《包鋼（集團）公司研發(fā)項目管理辦法》。
研發(fā)項目人員的薪酬待遇由月生活費（含個人應承擔社會保險及住房公積金、企業(yè)年金）和研發(fā)項目獎勵兩部分組成。項目負責人及全職研發(fā)人員的月生活費按月發(fā)放，研發(fā)項目獎勵待項目實施完畢通過驗收后按合同兌現(xiàn)。
研發(fā)項目獎勵的`核定與發(fā)放：研發(fā)項目獎勵包括研發(fā)項目結(jié)題獎勵、產(chǎn)業(yè)化效益獎勵和研發(fā)經(jīng)費節(jié)余獎勵等。
第一，研發(fā)項目結(jié)題獎勵待研發(fā)項目驗收完成，技術(shù)中心報公司主管領(lǐng)導審批后兌現(xiàn)。研發(fā)項目合同規(guī)定的結(jié)題獎勵由項目負責人分配（僅限項目組參加人員），但項目負責人所得比例不得低于50%。
第二，產(chǎn)業(yè)化效益獎勵，即研發(fā)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化后，按其增加的效益提取一定比例獎勵。對新產(chǎn)品類項目，產(chǎn)業(yè)化效益獎的分配原則為：銷售部門15%、項目組40%、廠礦35%、相關(guān)管理部門10%；對其它類項目，產(chǎn)業(yè)化效益獎的分配原則為：廠礦40%、項目組40%、相關(guān)管理部門20%，獎勵項目組的部分由項目負責人制定分配方案。
新產(chǎn)品、新材料研發(fā)項目產(chǎn)業(yè)化新增加效益按該產(chǎn)品（或工藝）高出同類產(chǎn)品平均效益計算。計算公式為：產(chǎn)業(yè)化效益=銷售量（使用量）×（該產(chǎn)品實現(xiàn)利潤—同類產(chǎn)品實現(xiàn)平均利潤）。
研發(fā)項目效益=研發(fā)項目新增加效益—研發(fā)成本（主要包括：資料費、差旅費、工業(yè)等試驗費、檢驗費、推廣費、其它費用、新增研發(fā)專用固定資產(chǎn)投入折舊等）。新增研發(fā)專用固定資產(chǎn)投入折舊最多可按3×12月折算。新技術(shù)、新工藝、新設備等研發(fā)項目產(chǎn)業(yè)化新增加效益按采用該技術(shù)相對增加的效益計算。
第三，研發(fā)經(jīng)費節(jié)余獎勵是三發(fā)項目審查驗收并投入產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)后，項目研發(fā)過程中的經(jīng)費小于項目立項時預算的研發(fā)經(jīng)費，給予研發(fā)經(jīng)費節(jié)余獎勵。研發(fā)經(jīng)費節(jié)余=立項確定研發(fā)經(jīng)費—項目實際發(fā)生經(jīng)費（經(jīng)計劃財務部審核決算最終額度）；研發(fā)經(jīng)費節(jié)余獎勵按研發(fā)經(jīng)費節(jié)余10%計提。
3、技能人才的薪酬激勵
為積極推行高技能人才振興計劃，加強高技能人才培養(yǎng)工作。包鋼出臺加強高技能人才工作實施意見，實施了“522高技能人才培養(yǎng)工程”和“1143高技能人才培養(yǎng)工程”。制定了公司操作能手、操作狀元評選暫行管理辦法，在培養(yǎng)技師、高級技師的基礎上開展操作能手和操作狀元的選拔培養(yǎng)工作。為培養(yǎng)造就高素質(zhì)復合型技能人才，包鋼制定了第二工種職業(yè)技能鑒定試行辦法，積極鼓勵員工考取第二工種等級證。為發(fā)揮高技能人才高端帶動作用和拓寬技能人才培養(yǎng)途徑，制定了高技能人才帶徒傳技制度和技能大師工作室實施意見。包鋼基本建立了技能人才憑技能得到使用和提升、憑貢獻獲得獎勵和報酬，充分體現(xiàn)人才價值，有利于激發(fā)人才活力的評價、發(fā)現(xiàn)和激勵機制。
4、營銷人才的薪酬激勵
制定了《包鋼（集團）公司全員銷售考核獎勵辦法》，該辦法包括銷售攻關(guān)組專職銷售人員、外埠銷售分公司人員以及包鋼其他在崗人員。
�。�1）銷售攻關(guān)組專職銷售人員薪酬由四部分構(gòu)成
一是產(chǎn)銷率（計劃完成率）低于80%時只拿基礎工資單元和崗效工資單元；
二是產(chǎn)銷率（計劃完成率）大于80%，按照對應生產(chǎn)廠利潤完成情況計算所得利潤完成獎；
三是產(chǎn)銷率（計劃完成率）大于80%，按照分品種產(chǎn)品效益情況計算所得產(chǎn)品效益獎；
四是按照銷售難易程度，對部分重點產(chǎn)品設立的銷量獎。國內(nèi)銷售攻關(guān)組專職銷售人員按照產(chǎn)銷率完成情況分檔計算，國貿(mào)公司銷售攻關(guān)組專職銷售人員按照計劃完成率分檔計算。
�。�2）外埠銷售分公司銷售人員薪酬由五部分構(gòu)成
一是產(chǎn)銷率低于80%時只拿基礎工資單元和崗效工資單元；
二是產(chǎn)銷率大于80%，按照對應生產(chǎn)廠利潤完成情況計算所得利潤完成獎；
三是產(chǎn)銷率大于80%，按照分品種產(chǎn)品效益情況計算所得產(chǎn)品效益獎；
四是按照銷售難易程度對部分重點產(chǎn)品設立的銷量獎；
五是年底利潤提成，按《關(guān)于外埠銷售分公司經(jīng)營考核的意見》執(zhí)行。
�。�3）按到款金額所訂合同數(shù)量給予獎勵
包鋼所有在崗人員（專職銷售人員除外），在做好本職工作，完成本職任務的情況下，凡能夠按包鋼當期價格組織到鋼鐵產(chǎn)品的銷售合同，貨款到位形成合同，即可按到款金額所訂合同數(shù)量給予獎勵。
�。�4）考核獎勵辦法
第一，每月按公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃，將月度資源數(shù)量全部分解落實到各銷售攻關(guān)組和各外埠銷售分公司，以每月產(chǎn)銷率（計劃完成率）達到80%為計獎標準。
第二，完成銷售利潤計獎標準。各銷售攻關(guān)組和外埠銷售分公司按月度產(chǎn)銷率（計劃完成率）完成情況分檔計獎，即完成率小于等于80%只拿基礎工資單元和崗效工資單元，完成率大于80%，按照對應生產(chǎn)廠利潤指標完成率計獎。本部獎勵部分由包鋼兌現(xiàn)，外埠獎勵部分由銷售公司審核批準后執(zhí)行，進入各分公司成本。獎勵金額=當月發(fā)貨量（噸）×0.5（元/噸）×對應生產(chǎn)廠利潤指標完成率（%）。
第三，產(chǎn)品效益計獎標準。以每月資源平衡會產(chǎn)品效益排序表確定的產(chǎn)品單噸效益分段為依據(jù)，按照當月實際發(fā)貨量進行計獎。售價高于完全成本的產(chǎn)品，按照每噸2元進行獎勵。售價高于制造成本，低于完全成本的產(chǎn)品，按照每噸1元進行獎勵。售價低于制造成本的產(chǎn)品，按照每噸0.5元進行獎勵。焦副產(chǎn)品每銷售一噸獎勵1元。
研發(fā)人員獎勵制度7
我國多數(shù)高職院校的科研工作仍處于起步階段，管理層對科研工作不夠重視，從而經(jīng)費投入少、管理機制也不完善，這些都阻礙著我國高職院校的科研創(chuàng)新能力的向前發(fā)展。實踐表明，科研激勵機制可以有效地激發(fā)教師參與科研工作的興趣和積極性，盡可能地做出保質(zhì)保量的科研成果，同時也促進整個學�？蒲兴降奶嵘�
一、完善高職院�？蒲屑顧C制的必要性
高職院校在長期辦學過程中，由于缺乏長效的科研激勵機制，而導致科研成果的理論性和實用性都較差。因此，完善高職院校科研激勵機制，對高職院校的科研工作及發(fā)展有非常重要的意義。
�。ㄒ唬┯欣诩ぐl(fā)和調(diào)動科研人員的積極性
人的行為動機產(chǎn)生于需要、欲望等。當需要或欲望得到滿足時，個體的潛能將會被激發(fā)出來，工作積極性也隨之提高。在高職院校的科研工作中，顯然職稱評定是科研人員的一種需要，但是也不能忽略科研人員的科研愛好和心理需求。準確地把握好科研人員的物質(zhì)和精神兩方面需要，才能使科研激勵機制更加完善有效，達到激發(fā)、調(diào)動科研積極性的作用。
�。ǘ┯欣谑箍蒲腥藛T的行為與學�？蒲谢顒拥哪繕艘恢�
當個體目標與整體目標一致時，一般會促進兩者的實現(xiàn)。如果科研人員對學校有認同感，把學校希望完成的目標當做是自己的目標，此時，通常能夠推動學校整體目標的實現(xiàn)，達到事半功倍的效果。如果科研人員自身的目標與學校整體的目標背道而馳，個體目標和總體目標就會互相干擾，效果則是事倍功半。而激勵機制可以使科研人員認同學校的目標，對學校產(chǎn)生歸屬感，把自己置身于集體中，將學校的目標當作自己的目標，盡自己最大努力去參與科研工作，促進學校目標與個人目標的共同實現(xiàn)。
（三）有利于增強群體的凝聚力
馬斯洛需求層次理論把人類的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需求。科研人員在學校工作希望得到社交、尊重以及自我實現(xiàn)這幾個方面需求的滿足。雖然學校的硬性規(guī)定、指標能夠督促科研人員完成本職工作，但是在某種程度上，他們是被迫去完成的，并不能取得令學校滿意的成果。而激勵機制則從科研人員的需求角度出發(fā)，使他們在科研工作中能夠得到更多的尊重，實現(xiàn)更大的價值，促進同事間的交往。由于科研人員自身需求得到更大的滿足，他們更加樂于在這個集體里，并且由于同事間交流增多，則可以增強工作人員的團隊協(xié)作能力，增強組織的凝聚力。
�。ㄋ模┯欣谕苿訉W校科研的創(chuàng)新與發(fā)展
高職院校大多的前身是中專、高專等，而在學校升格的同時，教師的角色也發(fā)生了改變，不僅僅對教學水平教學成果有要求，而且在科研和職稱評定等方面也有了明確規(guī)定，部分教師在這種局面下出現(xiàn)了畏難情緒，對科研工作熱情不高。激勵機制可以形成一種競爭狀態(tài)，個體能力的差異性將會表現(xiàn)為科研成果的差異，能力強的勢必完成的更快更好，能力較弱的勢必較為落后，而激勵機制對于前者有獎勵，使得后者會加快腳步、努力增強自身科研能力去趕超前者，前者為了保持這種心理上的優(yōu)勢和實質(zhì)上的獎勵也會不懈怠地繼續(xù)努力投入科研工作。這樣一來，整個學校的科研水平將會發(fā)生飛躍性的發(fā)展。
二、我國高職院�？蒲屑顧C制存在的問題
目前，我國高職院校的科研激勵機制還存在許多明顯的不足，具體表現(xiàn)在：
�。ㄒ唬┬７胶徒處煵恢匾暱蒲�
從學校方面來看，高職院校管理者不重視科研工作，沒有建立完善的科研管理制度，更不用說構(gòu)建科研激勵機制。從科研人員方面來看，絕大部分教師并沒有接受過專門的科研培訓，無論是科研的理論知識，還是實驗實踐能力都很欠缺。而且沒有接觸到目前學科內(nèi)最新的研究動態(tài)，教師自身存在畏難情緒，不積極主動去學習相關(guān)知識，增強自身能力，更談不上全身心地投入科研工作。
�。ǘ┛蒲薪�(jīng)費不足
科研工作需要投入大量的時間和精力，需要購買大量高科技的新型的科研器材、實驗用品，需要用到第一手的資料等等。與科研工作所需要的高投入相比，多數(shù)高職院校科研專項經(jīng)費特別少，有些甚至連全套的科研設備也沒有購置，而對科研成果的物質(zhì)獎勵也就不可能多。需要與投入的不平衡，導致科研工作不可能很好地開展起來，也談不上創(chuàng)新、發(fā)展。
（三）激勵手段單一
具有較高的名譽價值和較低的金錢價值的公開獎勵是對員工最好的獎勵方式。精神上、名譽上的獎勵往往更能滿足高職院校教師的需求。然而大部分高職院校在對科研工作獎勵時，常常給科研人員一定的.獎金，獎金雖然可以使科研人員的物質(zhì)需要得到滿足，但是意義有限，對于他們而言這并不是什么重大的獎勵，如果能給予一定的心理層面的獎勵可能會收獲更好的效果。
（四）激勵形式重量不重質(zhì)
在高職院校，即便學校把科研工作納入職稱評定考核，往往也只是對科研成果的數(shù)量作了一定的要求，而并沒有要求科研成果的質(zhì)量，導致有些教師雖然進行了一定的研究，但是僅僅是為了完成工作量，敷衍了事，研究成果的質(zhì)也不高。
三、高職院校科研激勵機制的方法和實踐
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我國大部分高職院校科研水平不高，仍然處于剛起步階段，學校應該采取一定的政策措施來激勵科研人員主動從事科研工作。比如學�？梢蚤_設自選科研項目，并不直接指派工作，讓教師被動接受科研工作，而是使教師根據(jù)自身的愛好和專長選擇項目。對于批準立項的項目，學校應該給予一定的資金資助，特別好的項目可以全額資助。此外，待教師選定項目投入研究后，對項目的研究成果進行評比，優(yōu)秀的給予一定的表彰獎勵。還可以對科研人員從立題、研究到成果等不同的科研階段給予一定工作量的物質(zhì)獎勵。采用這樣的政策激勵手段，科研人員的物質(zhì)需要、專長和榮譽感都得到了滿足，能夠有效地調(diào)動教師從事科研工作的積極性。
�。ǘ┰u價激勵
評價激勵是通過評價科研人員的科研過程、科研成果，營造一種競爭的組織氛圍，達到提高科研人員參與科研工作積極性的目的。評價激勵分為正面激勵和負面激勵，實施負面激勵時，要采用較為溫和的方式，以免打擊科研人員工作的熱情。在具體實施上，可以分院系、個人將科研工作完成的“質(zhì)”和“量”排名并公布，以此鼓勵先進、鞭策后進。院系的領(lǐng)導在看到排名比較也會產(chǎn)生壓力，如果自己院系排在較后面，領(lǐng)導就會改進本院系的科研管理，督促科研人員。評價激勵還體現(xiàn)在職稱評定時，可以把教師的科研能力水平、科研成果水平納入考察范圍，對于科研成績突出的教師，要給予鼓勵和獎勵，在評優(yōu)時優(yōu)先考慮。
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現(xiàn)代社會日新月異，每個專業(yè)每一天都有新的成果出現(xiàn)，教師必須要跟上時代的腳步，時時更新自身的知識儲備。高職院校管理層應該幫助教師提升他們的知識能力水平，制定定期的培訓計劃，對于工作態(tài)度認真或科研能力較好的教師，可以把培訓作為一種激勵方式，讓他們?nèi)ジ玫母咝Ｉ踔量梢匀馍钤�。培訓激勵既可以提升科研人員的能力，同時也能使科研人員的榮譽感得到滿足。
（四）溝通激勵
高職院校的科研管理者應該經(jīng)常加強與教職員的溝通交流，并且加強教職員間的溝通交流。在具體實施辦法上，可以開展學術(shù)交流會。在交流會上，課題負責人講述團隊或個人的研究過程，其他人討論、評價、提出異議。通過交流、溝通，實現(xiàn)思想上的碰撞，同時也達到分享和共同提高的效果。而且，溝通可以增加教職員對科研工作的興趣，使他們更積極地投身到科研工作中去。
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獎勵包括精神獎勵和物質(zhì)獎勵，完善科研激勵機制應該同時進行物質(zhì)獎勵和精神獎勵。在物質(zhì)獎勵方面，高職院校要多渠道地籌集資金，加大科研經(jīng)費的投入，加大對科研成果的獎勵。鼓勵課題研究出成果：凡課題研究成果獲各級獎項要給予不同獎勵；凡在正式刊物上發(fā)表了論文，分別給予相應的獎勵。而精神獎勵方面，可以有計劃地開展“科研先進個人”“先進集體”評選活動，每學期開學時公示評選標準，結(jié)束時公布推優(yōu)名單、評比結(jié)果。公開的獎勵，既可以宣傳學校的科研政策，還可以激勵先進、鼓舞后進。
研發(fā)人員獎勵制度8
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學技術(shù)對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行，特制定本制度。
一、 績效考核范圍
研發(fā)中心研發(fā)人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
二、 考核原則：
以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
三、 考核公式及其換算比例：
1. 績效考核計算公式=KPI績效(70%)+個人行為鑒定30%。
2. 績效換算比例:KPI績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
四、 績效考核相關(guān)名詞解釋：
1. 績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2. KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3. 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
五、 績效考核細則
1. KPI績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核
內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。
1) KPI考核總分為100分。
2) 接到中心下達的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。
3) 對于可行性研發(fā)項目在設計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。
4) 研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。
5) 不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。
6) 因設備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的.多少扣除10～50分。
7) 研發(fā)項目的工作進度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2. 個人行為鑒定考核。
1) 個人行為鑒定考核總分為100分。
2) 工作的主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3) 遲到、早退一次每次扣除2分。
4) 曠工半天每次扣除5分依次類推。
5) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
8) 無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
六、 考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
七、 考核等級/比例：
1. 個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼120﹪;
甲等：當月績效基本津貼100﹪;
乙等：當月績效基本津貼90﹪;
丙等：當月績效基本津貼80﹪;
丁等：當月績效基本津貼70﹪;
2. 個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上;
甲等：當月績效考核80─90分;
乙等：當月績效考核70─79分;
丙等：當月績效考核60─69分;
丁等：當月績效考核59分以下;
八、 年度考核規(guī)定及標準：
年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。 記功及處罰具體標準如下：
優(yōu)等：授予“科技創(chuàng)新標兵”稱號。
甲等：授予“科技創(chuàng)新先進工作者”稱號。
丁等：調(diào)換工作崗位。
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